|

Czym są kompetencje behawioralne?

Być może znasz specjalistów, których wiedza jest niepodważalna, ale z którymi trudno się pracuje? Najprawdopodobniej wynika to z ich niedostatecznych kompetencji behawioralnych, nazywanymi również umiejętnościami miękkimi. To zasób równie cenny, co wiedza i doświadczenie zawodowe.

Co to są kompetencje behawioralne? Jak ująć je w możliwe do zmierzenia ramy? Przeczytaj, aby rozwiać wątpliwości.

Rozpoznanie i ocena kompetencji w praktyce nie jest prostą sprawą. Z pomocą przychodzą wskaźniki behawioralne. Są konkretnymi, możliwymi do zauważenia zachowaniami lub działaniami. Świadczą o tym, że dana osoba ma określone umiejętności behawioralne.

Kompetencje behawioralne – co to jest?

Kompetencje behawioralne można zdefiniować jako zestaw umiejętności społecznych, emocjonalnych i poznawczych, które wpływają na sposób, w jaki ktoś radzi sobie z zadaniami, współpracuje z innymi, komunikuje się i reaguje na zmiany. Znacząco różnią się od umiejętności twardych, które są związane z konkretną wiedzą fachową.

W obszarze HR kompetencje behawioralne są coraz bardziej cenione, ponieważ odgrywają istotną rolę w budowaniu silnych zespołów i efektywnym zarządzaniu. Rozwój tych kompetencji wśród pracowników wpływa na lepszy klimat w miejscu pracy, większą produktywność oraz pobudza innowacyjność.

Wśród poszukujących zmiany zawodowej, praca nad kompetencjami behawioralnymi może być elementem coachingu kariery (career coaching).

Kompetencje behawioralne – przykłady

Przykładami kompetencji behawioralnych będą:

  • praca zespołowa,
  • komunikatywność,
  • elastyczność,
  • zarządzanie czasem,
  • radzenie sobie ze stresem,
  • empatia.

Te umiejętności są ważne w różnorodnych kontekstach zawodowych i pomagają pracownikom lepiej dostosować się do zmieniających się warunków pracy.

W kontekście zarządzania zespołem niezwykle cenne są również kompetencje takie jak:

  • zdolności przywódcze,
  • motywowanie innych,
  • rozwiązywania konfliktów.

Pozwalają liderom na budowanie silnych, zaangażowanych zespołów, które są w stanie osiągać ambitne cele. Prawdopodobnie teraz zastanawiasz się, jak zbadać kompetencje miękkie kandydata lub pracownika ubiegającego się o awans. Taka weryfikacja różni się od sprawdzenia poziomu wiedzy technicznej, gdzie wystarczy test lub zadanie praktyczne. Jak wygląda rekrutacja pracowników, podczas której badamy ich kompetencje behawioralne? Odpowiadamy poniżej.

Jak sprawdzić kompetencje behawioralne u kandydata?

W procesie rekrutacji istnieje kilka metod oceny kompetencji behawioralnych. Pozwalają one rekruterom lepiej zrozumieć, jak kandydat poradzi sobie w realnych sytuacjach zawodowych.

Jedną z nich jest wywiad behawioralny, w którym pytania są ukierunkowane na konkretną kompetencję i wynikające z niej zachowania. To bardzo ważne, aby prowadziły go osoby z odpowiednim przygotowaniem: brak wiedzy psychologicznej może prowadzić do nieprawidłowej interpretacji, co sprawi, że wartość predykcyjna takiego wywiadu będzie niska, a on sam jako narzędzie – nieskuteczny.

Innym sposobem jest sesja Assessment Centre w rekrutacji, która pozwala na obserwację kandydatów podczas zadań symulujących rzeczywiste warunki pracy. Takie podejście daje pełniejszy obraz kompetencji behawioralnych kandydata, włączając w to jego umiejętności współpracy i radzenia sobie w sytuacjach stresowych.

I tutaj niezwykle ważne jest spełnienie kilku założeń: w sesji powinni brać udział przeszkoleni asesorzy z odpowiednim zapleczem psychologicznym. Bardzo ważne jest również wcześniejsze przygotowanie profilu kompetencyjnego idealnego kandydata, który będzie punktem odniesienia w ocenie.

Wskaźniki behawioralne – przykład

Rozpoznanie i ocena kompetencji w praktyce nie jest prostą sprawą. Z pomocą przychodzą wskaźniki behawioralne. Są konkretnymi, możliwymi do zauważenia zachowaniami lub działaniami. Świadczą o tym, że dana osoba ma określone umiejętności behawioralne.

Przykładowo, wskaźnikiem skutecznej komunikacji (która sama w sobie jest kompetencją) może być zdolność do jasnego formułowania myśli, aktywne słuchanie, czy efektywna wymiana informacji.

Po wyznaczeniu wskaźników behawioralnych pomocnym narzędziem do ustalenia, czy dana osoba je spełnia, będzie wywiad behawioralny. Ten polega na poproszeniu kandydata o przytoczenie sytuacji lub wydarzenia z przeszłości. Następnie dopytujemy o jego reakcje i podjęte działania oraz rezultaty i wnioski na przyszłość. Co ważne: nie należy pytać o wszystko od razu. Pytania mogą być zadawane metodą lejka (pytania otwarte, pogłębione i zamknięte) lub metodą STAR (S – Situation, T – Task, A – Action, R – Result).

Dlaczego warto badać kompetencje behawioralne w trakcie rekrutacji?

Badanie kompetencji behawioralnych w czasie rekrutacji ma istotne znaczenie z kilku powodów, m.in.:

  • Oszczędność czasu – określenie kompetencji behawioralnych pozwala na dokonanie szybszych wyborów podczas procesu rekrutacyjnego i uniknięcie nietrafionych decyzji.
  • Oszczędność finansowa – weryfikacja kompetencji behawioralnych kandydatów zmniejsza ryzyko kosztownych błędów, takich jak inwestycja w niewłaściwych ludzi lub konieczność ponownego prowadzenia procesu rekrutacji.
  • Aspekt behawioralny – niewłaściwe decyzje rekrutacyjne często prowadzą do frustracji, zarówno wśród pracowników, jak i kierownictwa.

Podsumowując, kompetencje behawioralne definiowane przez konkretnie obserwowalne wskaźniki behawioralne, stanowią fundament nowoczesnej organizacji pracy. Pozwalają na budowanie efektywnych zespołów, które nie tylko świetnie radzą sobie z zadaniami technicznymi, ale będą także w stanie skutecznie współpracować, komunikować i adaptować się do zmieniającego się otoczenia. Dlatego warto brać je pod uwagę podczas rekrutacji do firmy.

Jesteśmy tu dla Ciebie.

Skontaktuj się z nami

Kontakt

Prześlij swoją aplikację

Zapraszamy Cię do zarejestrowania
aplikacji w naszej bazie.

Aplikuj

Sprawdź aktualne oferty

Wyselekcjonowane
oferty pracy

Szukaj

|

Stanowiska w IT – jakie wyróżniamy?

Branża informatyczna, czyli IT (Information Technology), stanowi fundament współczesnego świata. To sektor odpowiadający za tworzenie innowacyjnych rozwiązań technologicznych w wielu gałęziach przemysłu. IT stereotypowemu Kowalskiemu kojarzy się z programowaniem, jednak ścieżki kariery w IT są znacznie rozleglejsze. Jakie możliwości oferuje branża IT? Tego dowiesz się z naszego artykułu.

Branża IT jest dynamiczna, dlatego konieczne jest ciągłe doskonalenie. Świadome inwestowanie w rozwój poprzez uczestnictwo w kursach, szkoleniach i konferencjach branżowych z łatwością pozwoli dostosować się do zmieniających trendów technologicznych.

Co to jest branża IT i czym się zajmuje?

IT to obszar nauki, zajmujący się stosowaniem technologii obliczeniowych. W świecie, w którym kody i algorytmy stanowią język współczesnej gospodarki, branża wyrasta na niekwestionowanego lidera, a stanowiska IT cieszą się coraz większym zainteresowaniem.

Dziedziny IT obejmują szereg różnorodnych zagadnień, takich jak:

  • programowanie,
  • inżynieria oprogramowania,
  • bezpieczeństwo informatyczne,
  • zarządzanie bazami danych,
  • analiza danych,
  • sieci komputerowe,
  • technologie chmurowe.

Specjaliści IT znajdują zatrudnienie we wszystkich gałęziach przemysłu, np. w produkcji podzespołów dla motoryzacji. Jesteś zainteresowany pracą w branży IT? Sprawdź aktualne oferty pracy obejmujące różnorodne specjalizacje i poziomy doświadczenia.

Jakie stanowiska w IT wyróżniamy?

Sektor informatyczny jest bardzo rozległy i ma wiele gałęzi. Praca w branży IT nie ogranicza się jedynie do stanowiska programisty. IT to różnorodność profesji, związana z wieloma dziedzinami i specjalizacjami. Możemy tu wyróżnić:

Programista, czyli symbol branży IT

Stanowisko programisty wiąże się z projektowaniem, kodowaniem i utrzymywaniem oprogramowania. Programiści specjalizują się w różnych językach kodowania, w tym Java, Python, czy JavaScript. Tworzą aplikacje dostosowane do potrzeb użytkowników dla przemysłu, edukacji czy branży rozrywkowej. W zależności od obsługiwanego języka programowania czy charakterystyki projektu wyróżniamy różne rodzaje programistów, wśród których można znaleźć:

  • Full-Stack Developer – posiada umiejętności zarówno z obszaru front-end jak i back-end. Jest w stanie pracować nad pełnym zakresem projektu.
  • Front-End Developer – to specjalista zajmujący się tworzeniem interfejsu użytkownika (UI) w aplikacjach webowych. Posługuje się głównie językami takimi jak HTML, CSS i JavaScript.
  • Back-End Developer –jest odpowiedzialny za rozwijanie logiki serwera, zarządzanie bazami danych i obsługę żądań użytkowników. Wykorzystuje różne języki programowania, takie jak Java, Python, Ruby, czy PHP.
  • Mobile App Developer – specjalizuje się w tworzeniu aplikacji mobilnych.
  • Game Developer pracuje nad tworzeniem gier komputerowych. Specjalizuje się w obszarze grafiki 3D, fizyki gry, sztucznej inteligencji oraz optymalizacji dla różnych platform.
  • Embedded Systems Developer – zajmuje się tworzeniem oprogramowania dla systemów wbudowanych, czyli mikrokontrolerów i mikroprocesorów stosowanych w urządzeniach elektronicznych.
  • Blockchain Developer – pracuje z technologią blockchain, zajmuje się tworzeniem aplikacji opartych na technologii rozproszonego rejestru.
Inżynier IT

Zajmuje się projektowaniem, wdrażaniem i utrzymaniem infrastruktury technologicznej w organizacji. Jego obowiązki obejmują planowanie i konfigurację systemów informatycznych, zarządzanie sieciami komputerowymi, implementację nowych rozwiązań technologicznych oraz dbanie o bezpieczeństwo danych i systemów.

Specjalista ds. bezpieczeństwa (cybersecurity)

To ekspert, którego głównym zadaniem jest ochrona systemów informatycznych przed atakami cybernetycznymi. Zajmuje się analizą ryzyka, wdrażaniem zabezpieczeń, monitorowaniem incydentów bezpieczeństwa, oraz opracowywaniem strategii zapobiegania i reagowania na potencjalne zagrożenia. Specjalista ds. bezpieczeństwa pracuje nad utrzymaniem integralności, poufności i dostępności danych, dbając o bezpieczeństwo informacji w organizacji.

Administrator baz danych

Zarządza bazami danych w organizacji. Odpowiada za projektowanie, konfigurację, utrzymanie i optymalizację baz danych, zapewniając ich niezawodność i wydajność.

Monitoruje on bezpieczeństwo danych, tworzy kopie zapasowe, rozwiązuje problemy związane z dostępem do informacji oraz dba o zgodność z normami bezpieczeństwa i przepisami ochrony danych.

Analityk danych

Jest odpowiedzialny za zbiór, analizę i interpretację danych w celu wyciągania istotnych informacji i wniosków. Jego zadaniem jest opracowywanie strategii analizy danych, stosowanie zaawansowanych narzędzi statystycznych oraz budowanie modeli prognostycznych.

Specjalista ds. infrastruktury chmurowej

Zajmuje się przenoszeniem, zarządzaniem i optymalizacją zasobów informatycznych w chmurze. Jego główne zadania obejmują konfigurację środowisk chmurowych, migrację aplikacji do chmury, monitorowanie wydajności, a także zarządzanie zasobami zgodnie z potrzebami organizacji.

Technik informatyk

Zajmuje się przygotowywaniem stanowisk komputerowych, doborem sprzętu, jego konserwacją i naprawą. Jest odpowiedzialny za podłączenie i konfigurację urządzeń peryferyjnych, a także administrowanie bazami danych i siecią komputerową.

Praca w branży IT – jak wygląda ścieżka kariery?

Chociaż zakres działania w branży informatycznej może wydawać się wąski, w rzeczywistości spektrum specjalności jest bardzo szerokie. Dlatego ścieżka kariery w IT może być różnorodna i elastyczna.

  1. Pierwszy etap to rozwój odpowiednich umiejętności praktycznych i zdobycie wiedzy teoretycznej. W branży IT dużo bardziej od dyplomu liczą się umiejętności. Warto zainwestować w dedykowane kursy i szkolenia, odpowiadające wybranej specjalizacji.
  2. Pierwsze doświadczenia w branży zdobywa się poprzez praktyki zawodowe, staże, a także stanowiska asystenckie i juniorskie. To również pierwsze zderzenie z korporacyjnym środowiskiem i funkcjonowaniem w strukturach firmowych. Na tym etapie bardzo ważne jest przeprowadzenie onboardingu pracownika.
  3. Odpowiedni staż pracy, rozwój niezbędnych umiejętności i znajomość narzędzi deweloperskich pozwalają objąć samodzielne stanowisko i wybrać specjalizację.
  4. W miarę postępu kariery warto rozwijać umiejętności miękkie z zakresu komunikacji, zarządzania zespołem, negocjacji. Pozwoli to na objęcie stanowiska kierowniczego i efektywne zarządzanie projektami.
  5. Branża IT jest dynamiczna, dlatego konieczne jest ciągłe doskonalenie. Świadome inwestowanie w rozwój poprzez uczestnictwo w kursach, szkoleniach i konferencjach branżowych z łatwością pozwoli dostosować się do zmieniających trendów technologicznych.

Rekrutacja w branży IT

Szukasz pracowników z branży IT? Skorzystaj z pomocy wykwalifikowanej firmy rekrutacyjnej, specjalizującej się w łączeniu specjalistów IT z wiarygodnymi pracodawcami. Indywidualne dopasowanie kandydata, wsparcie w procesie rekrutacyjnym czy negocjacje warunków zatrudnienia sprawią, że rekrutacja będzie przejrzysta i bezstresowa.

Podsumowanie

Mnogość specjalizacji w branży IT oferuje zróżnicowane możliwości rozwoju zawodowego. Programiści, inżynierowie IT, specjaliści ds. bezpieczeństwa czy administratorzy baz danych stanowią niezbędny fundament dynamicznego rozwoju technologicznego gospodarki.

W celu usprawnienia procesu rekrutacji w branży IT warto skorzystać z pomocy wykwalifikowanej agencji rekrutacyjnej. Zapraszamy do kontaktu!

Jesteśmy tu dla Ciebie.

Skontaktuj się z nami

Kontakt

Prześlij swoją aplikację

Zapraszamy Cię do zarejestrowania
aplikacji w naszej bazie.

Aplikuj

Sprawdź aktualne oferty

Wyselekcjonowane
oferty pracy

Szukaj

|

Konstruktywny feedback – czym jest, a czym nie?

Czym jest informacja zwrotna? Najkrócej mówiąc, to odpowiedź od uczestnika spotkania czy konwersacji, w której ujawnia on swoje spostrzeżenia. W kontekście HR, feedback jest cennym narzędziem do komunikowania opinii o pracowniku. Pomaga również w procesie budowania relacji opartych na zaufaniu i efektywnej współpracy z hiring managerami oraz kandydatami. Dobrze skonstruowane informacje zwrotne mogą być cennym źródłem wiedzy o sobie. Co trzeba wiedzieć, aby stworzyć konstruktywny feedback?

Kandydaci doświadczają stresu z wielu powodów: zastanawiają się, jak przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej, próbują rozgryźć algorytm ATS, denerwują się negocjacjami wynagrodzenia. Dlatego warto zadbać o ich odczucia nawet wtedy (a może zwłaszcza wtedy), jeśli nie decydujesz się na zatrudnienie.

Konstruktywna informacja zwrotna – co to oznacza?

Wiele osób błędnie utożsamia konstruktywną krytykę z brutalną szczerością, a nie o to tutaj chodzi. Zastanów się, co sam chcesz usłyszeć przy okazji nieudanej rekrutacji: czy wystarczyłby Ci informacja zwrotna, z której dowiadujesz się, że za mało umiesz? Co z nią zrobisz? Czy zbuduje to Twoje pozytywne doświadczenia z firmą, która udzieliła Ci takiego „feedbacku”?

Uznajmy te pytania za retoryczne. Rekrutacja to nie jedyna sytuacja, w której przydaje się umiejętność konstruowania informacji zwrotnej – wykorzystasz ją także w rozmowach z klientami, z przełożonym, zespołem, po wykonanej usłudze czy w czasie rozmów ewaluacyjnych.

Konstruktywny feedback musi spełniać kilka kryteriów:

  • przede wszystkim powinien sprzyjać nie tylko lepszemu zrozumieniu i akceptacji danej sytuacji, ale także skutecznie przyczynić się do przyszłego rozwoju.
  • Konstruktywna informacja zwrotna powinna być konkretna, odnosząca się do określonych zachowań lub wyników pracy. Oparcie jej na ogólnych stwierdzeniach nie da odbiorcy żadnych danych na temat tego, nad czym może pracować.
  • Przy konstruowaniu odpowiedzi zwrotnej nie trać z oczu celu: jest nim wsparcie rozwoju i wskazówki do poprawy.
  • Ważne jest, aby informacja zwrotna równoważyła pozytywne i negatywne aspekty. Podkreślanie tego, co zostało wykonane dobrze oraz wskazanie obszarów wymagających poprawy, pomaga odbiorcy poczuć się docenionym i motywuje go do dalszego rozwoju.

Przy tym wszystkim ważne są jeszcze dwa elementy: czas, w którym udzielasz feedbacku oraz empatia. Jeśli tylko możesz, nie przedłużaj tego procesu. Jak wygląda proces rekrutacji z perspektywy kandydatów? Często wiąże się z dużymi emocjami, dlatego im szybciej przekażesz odpowiedź, tym lepiej dla aplikującej osoby (i employer brandingu Twojej organizacji).

Przykłady informacji zwrotnej?

Kandydaci doświadczają stresu z wielu powodów: zastanawiają się, jak przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej, próbują rozgryźć algorytm ATS, denerwują się negocjacjami wynagrodzenia. Dlatego warto zadbać o ich odczucia nawet wtedy (a może zwłaszcza wtedy), jeśli nie decydujesz się na zatrudnienie – w końcu ktoś, kto dziś jest juniorem, za jakiś czas może stać się pożądanym ekspertem w swojej dziedzinie. Dobrze gdyby jego skojarzenia z Twoją firmą były pozytywne.

Między innymi temu służy feedback konstruktywny. Przykład? Oto i on:

Przykład 1: Podczas rozmowy kwalifikacyjnej wykazał/a się Pan/Pani się znakomitymi zdolnościami komunikacyjnymi oraz pozytywnym nastawieniem. W celu wzmocnienia aplikacji polecam poszerzenie doświadczenia w zakresie zarządzania projektami. To obszar, w którym chciał/a się Pan/Pani rozwijać.

Taka informacja zwrotna nie tylko podkreśla mocne strony, ale także dostarcza konstruktywnych sugestii dotyczących rozwoju, zwiększając tym samym szanse kandydata na sukces w przyszłości.

Przykład 2: Dziękuję za znalezienie czasu na naszą rozmowę. Pana/Pani techniczna wiedza i doświadczenie robią wrażenie, jednak ostatecznie zdecydowaliśmy się na kandydata, którego umiejętności i kwalifikacje lepiej odpowiadają wymaganiom tego stanowiska. Doceniamy Pańskie/Pani staranne przygotowanie do rozmowy oraz interesujące przykłady, które nam Pan/Pani przedstawił/a. Zachęcamy do dalszego rozwijania swoich kompetencji, na przykład poprzez wzięcie udziału w kursie programowania XXX. Życzymy powodzenia w dalszych poszukiwaniach pracy.

To wyjaśnienie uznaje pozytywne cechy danej osoby i jednocześnie wyjaśnia powody decyzji. Dodatkowo zachęca kandydata do dalszego rozwoju i życzy sukcesów w przyszłych poszukiwaniach, co jest wyrazem szacunku i wsparcia.

Udzielanie informacji zwrotnejco robić, a czego unikać?

Jeżeli nadal masz wątpliwości dotyczące tego, jak powinien wyglądać feedback konstruktywny, poniższy przykład tego, co robić, a czego się wystrzegać, powinien je rozwiać.

Cechy prawidłowej odpowiedzi zwrotnej:

  • Obiektywność: upewnij się, że Twoja informacja zwrotna odnosi się do konkretnych zachowań lub wyników pracy. Opieraj swoje uwagi na obserwacji, a nie na subiektywnych odczuciach.
  • Zorientowanie na rozwój: skup się na tym, jak odbiorca może wykorzystać feedback do poprawy i rozwoju. Dostarczaj sugestii i rozwiązań, które mogą pomóc w osiąganiu lepszych wyników.
  • Empatia: wyrażaj swoje myśli w sposób uprzejmy i taktowny. Pamiętaj, że sposób, w jaki przekazujesz informacje, jest równie ważny jak ich treść. Stosuj pozytywne sformułowania i unikaj negatywnego tonu.

Czego unikać przy udzielaniu informacji zwrotnej:

  • Ogólników: nie używaj niejasnych lub ogólnych stwierdzeń, które mogą być mylące lub demotywujące. Unikaj fraz typu „zawsze robisz to źle” lub „nigdy nie robisz tego dobrze”.
  • Skupiania się na negatywach: unikaj koncentracji tylko na tym, co poszło źle. Zamiast tego, staraj się znaleźć równowagę między pozytywnymi aspektami a obszarami do poprawy.
  • Przekazywania feedbacku w niestosownym miejscu lub czasie: nie udzielaj istotnej informacji zwrotnej w obecności innych osób lub pod presją czasu.

Konstruktywna informacja zwrotna – przykłady pokazują, że jest niezwykle cennym narzędziem. Stosowana prawidłowo, może znacząco przyczynić się do rozwoju osobistego i zawodowego pracowników oraz do poprawy produktywności.

Feedback konstruktywny – podsumowanie

Dobrze skonstruowana informacja zwrotna pomaga odbiorcy zrozumieć, co robi dobrze, a nad czym powinien popracować, oferując jednocześnie konkretne wskazówki i kierunki rozwoju. Umiejętność udzielania feedbacku pomoże Ci zarówno w rekrutacji, w kontakcie z hiring managerami i kandydatami, oraz także w zwykłym, codziennym życiu. Wymaga empatii, szacunku i zrozumienia dla potrzeb drugiej osoby, ale jednocześnie stanowi fundament dla budowania silnych, zdrowych i produktywnych zespołów.

Jesteśmy tu dla Ciebie.

Skontaktuj się z nami

Kontakt

Prześlij swoją aplikację

Zapraszamy Cię do zarejestrowania
aplikacji w naszej bazie.

Aplikuj

Sprawdź aktualne oferty

Wyselekcjonowane
oferty pracy

Szukaj