|

Czym są kompetencje behawioralne?

Być może znasz specjalistów, których wiedza jest niepodważalna, ale z którymi trudno się pracuje? Najprawdopodobniej wynika to z ich niedostatecznych kompetencji behawioralnych, nazywanymi również umiejętnościami miękkimi. To zasób równie cenny, co wiedza i doświadczenie zawodowe.

Co to są kompetencje behawioralne? Jak ująć je w możliwe do zmierzenia ramy? Przeczytaj, aby rozwiać wątpliwości.

Rozpoznanie i ocena kompetencji w praktyce nie jest prostą sprawą. Z pomocą przychodzą wskaźniki behawioralne. Są konkretnymi, możliwymi do zauważenia zachowaniami lub działaniami. Świadczą o tym, że dana osoba ma określone umiejętności behawioralne.

Kompetencje behawioralne – co to jest?

Kompetencje behawioralne można zdefiniować jako zestaw umiejętności społecznych, emocjonalnych i poznawczych, które wpływają na sposób, w jaki ktoś radzi sobie z zadaniami, współpracuje z innymi, komunikuje się i reaguje na zmiany. Znacząco różnią się od umiejętności twardych, które są związane z konkretną wiedzą fachową.

W obszarze HR kompetencje behawioralne są coraz bardziej cenione, ponieważ odgrywają istotną rolę w budowaniu silnych zespołów i efektywnym zarządzaniu. Rozwój tych kompetencji wśród pracowników wpływa na lepszy klimat w miejscu pracy, większą produktywność oraz pobudza innowacyjność.

Wśród poszukujących zmiany zawodowej, praca nad kompetencjami behawioralnymi może być elementem coachingu kariery (career coaching).

Kompetencje behawioralne – przykłady

Przykładami kompetencji behawioralnych będą:

  • praca zespołowa,
  • komunikatywność,
  • elastyczność,
  • zarządzanie czasem,
  • radzenie sobie ze stresem,
  • empatia.

Te umiejętności są ważne w różnorodnych kontekstach zawodowych i pomagają pracownikom lepiej dostosować się do zmieniających się warunków pracy.

W kontekście zarządzania zespołem niezwykle cenne są również kompetencje takie jak:

  • zdolności przywódcze,
  • motywowanie innych,
  • rozwiązywania konfliktów.

Pozwalają liderom na budowanie silnych, zaangażowanych zespołów, które są w stanie osiągać ambitne cele. Prawdopodobnie teraz zastanawiasz się, jak zbadać kompetencje miękkie kandydata lub pracownika ubiegającego się o awans. Taka weryfikacja różni się od sprawdzenia poziomu wiedzy technicznej, gdzie wystarczy test lub zadanie praktyczne. Jak wygląda rekrutacja pracowników, podczas której badamy ich kompetencje behawioralne? Odpowiadamy poniżej.

Jak sprawdzić kompetencje behawioralne u kandydata?

W procesie rekrutacji istnieje kilka metod oceny kompetencji behawioralnych. Pozwalają one rekruterom lepiej zrozumieć, jak kandydat poradzi sobie w realnych sytuacjach zawodowych.

Jedną z nich jest wywiad behawioralny, w którym pytania są ukierunkowane na konkretną kompetencję i wynikające z niej zachowania. To bardzo ważne, aby prowadziły go osoby z odpowiednim przygotowaniem: brak wiedzy psychologicznej może prowadzić do nieprawidłowej interpretacji, co sprawi, że wartość predykcyjna takiego wywiadu będzie niska, a on sam jako narzędzie – nieskuteczny.

Innym sposobem jest sesja Assessment Centre w rekrutacji, która pozwala na obserwację kandydatów podczas zadań symulujących rzeczywiste warunki pracy. Takie podejście daje pełniejszy obraz kompetencji behawioralnych kandydata, włączając w to jego umiejętności współpracy i radzenia sobie w sytuacjach stresowych.

I tutaj niezwykle ważne jest spełnienie kilku założeń: w sesji powinni brać udział przeszkoleni asesorzy z odpowiednim zapleczem psychologicznym. Bardzo ważne jest również wcześniejsze przygotowanie profilu kompetencyjnego idealnego kandydata, który będzie punktem odniesienia w ocenie.

Wskaźniki behawioralne – przykład

Rozpoznanie i ocena kompetencji w praktyce nie jest prostą sprawą. Z pomocą przychodzą wskaźniki behawioralne. Są konkretnymi, możliwymi do zauważenia zachowaniami lub działaniami. Świadczą o tym, że dana osoba ma określone umiejętności behawioralne.

Przykładowo, wskaźnikiem skutecznej komunikacji (która sama w sobie jest kompetencją) może być zdolność do jasnego formułowania myśli, aktywne słuchanie, czy efektywna wymiana informacji.

Po wyznaczeniu wskaźników behawioralnych pomocnym narzędziem do ustalenia, czy dana osoba je spełnia, będzie wywiad behawioralny. Ten polega na poproszeniu kandydata o przytoczenie sytuacji lub wydarzenia z przeszłości. Następnie dopytujemy o jego reakcje i podjęte działania oraz rezultaty i wnioski na przyszłość. Co ważne: nie należy pytać o wszystko od razu. Pytania mogą być zadawane metodą lejka (pytania otwarte, pogłębione i zamknięte) lub metodą STAR (S – Situation, T – Task, A – Action, R – Result).

Dlaczego warto badać kompetencje behawioralne w trakcie rekrutacji?

Badanie kompetencji behawioralnych w czasie rekrutacji ma istotne znaczenie z kilku powodów, m.in.:

  • Oszczędność czasu – określenie kompetencji behawioralnych pozwala na dokonanie szybszych wyborów podczas procesu rekrutacyjnego i uniknięcie nietrafionych decyzji.
  • Oszczędność finansowa – weryfikacja kompetencji behawioralnych kandydatów zmniejsza ryzyko kosztownych błędów, takich jak inwestycja w niewłaściwych ludzi lub konieczność ponownego prowadzenia procesu rekrutacji.
  • Aspekt behawioralny – niewłaściwe decyzje rekrutacyjne często prowadzą do frustracji, zarówno wśród pracowników, jak i kierownictwa.

Podsumowując, kompetencje behawioralne definiowane przez konkretnie obserwowalne wskaźniki behawioralne, stanowią fundament nowoczesnej organizacji pracy. Pozwalają na budowanie efektywnych zespołów, które nie tylko świetnie radzą sobie z zadaniami technicznymi, ale będą także w stanie skutecznie współpracować, komunikować i adaptować się do zmieniającego się otoczenia. Dlatego warto brać je pod uwagę podczas rekrutacji do firmy.

Jesteśmy tu dla Ciebie.

Skontaktuj się z nami

Kontakt

Prześlij swoją aplikację

Zapraszamy Cię do zarejestrowania
aplikacji w naszej bazie.

Aplikuj

Sprawdź aktualne oferty

Wyselekcjonowane
oferty pracy

Szukaj