Naszym celem jest weryfikacja podstawowych informacji istotnych z punktu widzenia oferty pracy. Kandydaci, którzy przejdą pozytywnie tę część selekcji są zapraszani na bezpośrednie rozmowy kwalifikacyjne.

Dbamy o to, by przebieg wywiadu i pytania, które stawiamy były identyczne dla wszystkich Kandydatów. Porównujemy trafność odpowiedzi Kandydatów z przyjętym wzorcem i analizujemy różnice pomiędzy odpowiedziami Kandydatów.

To symulacja „trudnych” rozmów z pracownikiem, klientem, przełożonym czy przedstawicielem związków zawodowych, związanych z konkretnym celem do osiągnięcia.

Proces oceny metodą Assessment Centre i Development Centre jest zorganizowany zazwyczaj w postaci jednodniowej sesji, podczas której uczestnicy wykonują różne zadania.

Metoda Assessment Centre i Development Centre pozwala, z dużym prawdopodobieństwem, spośród grupy Kandydatów, wyłonić osoby, które posiadają najlepsze kompetencje do objęcia danej roli.

Opieramy wywiad o typowe dokumenty aplikacyjne (CV, list motywacyjny). Sprawdzamy kwalifikacje merytoryczne, doświadczenie zawodowe i nastawienie Kandydata. Badamy też dogłębnie motywację Kandydata do zmiany miejsca pracy oraz dopasowanie poziomu aspiracji zawodowych Kandydata do stanowiska, na które aplikuje. Oceniamy profil osobowościowy Kandydata z punktu widzenia obsadzanego stanowiska oraz kultury organizacyjnej Klienta.

Oparty jest na kryteriach zachowań. Dostosowujemy pytania i przebieg wywiadu do wybranych kryteriów, kluczowych na danym stanowisku.

Tworzymy zadanie, w którym na podstawie zestawu informacji dotyczących sytuacji rynkowej firmy lub wydarzenia biznesowego Kandydat poszukuje optymalnej strategii postępowania. Metoda ta pozwala nam zobaczyć m.in. w jaki sposób Kandydat analizuje sytuację, na co zwraca uwagę, jak kreuje rozwiązania, na ile są one dopasowane do realiów.

Prosimy Kandydata o przygotowanie wystąpienia i zaprezentowanie siebie, swoich pomysłów, przekonanie innych do swojej wizji.