|

Czym są kompetencje behawioralne?

Być może znasz specjalistów, których wiedza jest niepodważalna, ale z którymi trudno się pracuje? Najprawdopodobniej wynika to z ich niedostatecznych kompetencji behawioralnych, nazywanymi również umiejętnościami miękkimi. To zasób równie cenny, co wiedza i doświadczenie zawodowe.

Co to są kompetencje behawioralne? Jak ująć je w możliwe do zmierzenia ramy? Przeczytaj, aby rozwiać wątpliwości.

Rozpoznanie i ocena kompetencji w praktyce nie jest prostą sprawą. Z pomocą przychodzą wskaźniki behawioralne. Są konkretnymi, możliwymi do zauważenia zachowaniami lub działaniami. Świadczą o tym, że dana osoba ma określone umiejętności behawioralne.

Kompetencje behawioralne – co to jest?

Kompetencje behawioralne można zdefiniować jako zestaw umiejętności społecznych, emocjonalnych i poznawczych, które wpływają na sposób, w jaki ktoś radzi sobie z zadaniami, współpracuje z innymi, komunikuje się i reaguje na zmiany. Znacząco różnią się od umiejętności twardych, które są związane z konkretną wiedzą fachową.

W obszarze HR kompetencje behawioralne są coraz bardziej cenione, ponieważ odgrywają istotną rolę w budowaniu silnych zespołów i efektywnym zarządzaniu. Rozwój tych kompetencji wśród pracowników wpływa na lepszy klimat w miejscu pracy, większą produktywność oraz pobudza innowacyjność.

Wśród poszukujących zmiany zawodowej, praca nad kompetencjami behawioralnymi może być elementem coachingu kariery (career coaching).

Kompetencje behawioralne – przykłady

Przykładami kompetencji behawioralnych będą:

  • praca zespołowa,
  • komunikatywność,
  • elastyczność,
  • zarządzanie czasem,
  • radzenie sobie ze stresem,
  • empatia.

Te umiejętności są ważne w różnorodnych kontekstach zawodowych i pomagają pracownikom lepiej dostosować się do zmieniających się warunków pracy.

W kontekście zarządzania zespołem niezwykle cenne są również kompetencje takie jak:

  • zdolności przywódcze,
  • motywowanie innych,
  • rozwiązywania konfliktów.

Pozwalają liderom na budowanie silnych, zaangażowanych zespołów, które są w stanie osiągać ambitne cele. Prawdopodobnie teraz zastanawiasz się, jak zbadać kompetencje miękkie kandydata lub pracownika ubiegającego się o awans. Taka weryfikacja różni się od sprawdzenia poziomu wiedzy technicznej, gdzie wystarczy test lub zadanie praktyczne. Jak wygląda rekrutacja pracowników, podczas której badamy ich kompetencje behawioralne? Odpowiadamy poniżej.

Jak sprawdzić kompetencje behawioralne u kandydata?

W procesie rekrutacji istnieje kilka metod oceny kompetencji behawioralnych. Pozwalają one rekruterom lepiej zrozumieć, jak kandydat poradzi sobie w realnych sytuacjach zawodowych.

Jedną z nich jest wywiad behawioralny, w którym pytania są ukierunkowane na konkretną kompetencję i wynikające z niej zachowania. To bardzo ważne, aby prowadziły go osoby z odpowiednim przygotowaniem: brak wiedzy psychologicznej może prowadzić do nieprawidłowej interpretacji, co sprawi, że wartość predykcyjna takiego wywiadu będzie niska, a on sam jako narzędzie – nieskuteczny.

Innym sposobem jest sesja Assessment Centre w rekrutacji, która pozwala na obserwację kandydatów podczas zadań symulujących rzeczywiste warunki pracy. Takie podejście daje pełniejszy obraz kompetencji behawioralnych kandydata, włączając w to jego umiejętności współpracy i radzenia sobie w sytuacjach stresowych.

I tutaj niezwykle ważne jest spełnienie kilku założeń: w sesji powinni brać udział przeszkoleni asesorzy z odpowiednim zapleczem psychologicznym. Bardzo ważne jest również wcześniejsze przygotowanie profilu kompetencyjnego idealnego kandydata, który będzie punktem odniesienia w ocenie.

Wskaźniki behawioralne – przykład

Rozpoznanie i ocena kompetencji w praktyce nie jest prostą sprawą. Z pomocą przychodzą wskaźniki behawioralne. Są konkretnymi, możliwymi do zauważenia zachowaniami lub działaniami. Świadczą o tym, że dana osoba ma określone umiejętności behawioralne.

Przykładowo, wskaźnikiem skutecznej komunikacji (która sama w sobie jest kompetencją) może być zdolność do jasnego formułowania myśli, aktywne słuchanie, czy efektywna wymiana informacji.

Po wyznaczeniu wskaźników behawioralnych pomocnym narzędziem do ustalenia, czy dana osoba je spełnia, będzie wywiad behawioralny. Ten polega na poproszeniu kandydata o przytoczenie sytuacji lub wydarzenia z przeszłości. Następnie dopytujemy o jego reakcje i podjęte działania oraz rezultaty i wnioski na przyszłość. Co ważne: nie należy pytać o wszystko od razu. Pytania mogą być zadawane metodą lejka (pytania otwarte, pogłębione i zamknięte) lub metodą STAR (S – Situation, T – Task, A – Action, R – Result).

Dlaczego warto badać kompetencje behawioralne w trakcie rekrutacji?

Badanie kompetencji behawioralnych w czasie rekrutacji ma istotne znaczenie z kilku powodów, m.in.:

  • Oszczędność czasu – określenie kompetencji behawioralnych pozwala na dokonanie szybszych wyborów podczas procesu rekrutacyjnego i uniknięcie nietrafionych decyzji.
  • Oszczędność finansowa – weryfikacja kompetencji behawioralnych kandydatów zmniejsza ryzyko kosztownych błędów, takich jak inwestycja w niewłaściwych ludzi lub konieczność ponownego prowadzenia procesu rekrutacji.
  • Aspekt behawioralny – niewłaściwe decyzje rekrutacyjne często prowadzą do frustracji, zarówno wśród pracowników, jak i kierownictwa.

Podsumowując, kompetencje behawioralne definiowane przez konkretnie obserwowalne wskaźniki behawioralne, stanowią fundament nowoczesnej organizacji pracy. Pozwalają na budowanie efektywnych zespołów, które nie tylko świetnie radzą sobie z zadaniami technicznymi, ale będą także w stanie skutecznie współpracować, komunikować i adaptować się do zmieniającego się otoczenia. Dlatego warto brać je pod uwagę podczas rekrutacji do firmy.

Jesteśmy tu dla Ciebie.

Skontaktuj się z nami

Kontakt

Prześlij swoją aplikację

Zapraszamy Cię do zarejestrowania
aplikacji w naszej bazie.

Aplikuj

Sprawdź aktualne oferty

Wyselekcjonowane
oferty pracy

Szukaj

|

Stanowiska w IT – jakie wyróżniamy?

Branża informatyczna, czyli IT (Information Technology), stanowi fundament współczesnego świata. To sektor odpowiadający za tworzenie innowacyjnych rozwiązań technologicznych w wielu gałęziach przemysłu. IT stereotypowemu Kowalskiemu kojarzy się z programowaniem, jednak ścieżki kariery w IT są znacznie rozleglejsze. Jakie możliwości oferuje branża IT? Tego dowiesz się z naszego artykułu.

Branża IT jest dynamiczna, dlatego konieczne jest ciągłe doskonalenie. Świadome inwestowanie w rozwój poprzez uczestnictwo w kursach, szkoleniach i konferencjach branżowych z łatwością pozwoli dostosować się do zmieniających trendów technologicznych.

Co to jest branża IT i czym się zajmuje?

IT to obszar nauki, zajmujący się stosowaniem technologii obliczeniowych. W świecie, w którym kody i algorytmy stanowią język współczesnej gospodarki, branża wyrasta na niekwestionowanego lidera, a stanowiska IT cieszą się coraz większym zainteresowaniem.

Dziedziny IT obejmują szereg różnorodnych zagadnień, takich jak:

  • programowanie,
  • inżynieria oprogramowania,
  • bezpieczeństwo informatyczne,
  • zarządzanie bazami danych,
  • analiza danych,
  • sieci komputerowe,
  • technologie chmurowe.

Specjaliści IT znajdują zatrudnienie we wszystkich gałęziach przemysłu, np. w produkcji podzespołów dla motoryzacji. Jesteś zainteresowany pracą w branży IT? Sprawdź aktualne oferty pracy obejmujące różnorodne specjalizacje i poziomy doświadczenia.

Jakie stanowiska w IT wyróżniamy?

Sektor informatyczny jest bardzo rozległy i ma wiele gałęzi. Praca w branży IT nie ogranicza się jedynie do stanowiska programisty. IT to różnorodność profesji, związana z wieloma dziedzinami i specjalizacjami. Możemy tu wyróżnić:

Programista, czyli symbol branży IT

Stanowisko programisty wiąże się z projektowaniem, kodowaniem i utrzymywaniem oprogramowania. Programiści specjalizują się w różnych językach kodowania, w tym Java, Python, czy JavaScript. Tworzą aplikacje dostosowane do potrzeb użytkowników dla przemysłu, edukacji czy branży rozrywkowej. W zależności od obsługiwanego języka programowania czy charakterystyki projektu wyróżniamy różne rodzaje programistów, wśród których można znaleźć:

  • Full-Stack Developer – posiada umiejętności zarówno z obszaru front-end jak i back-end. Jest w stanie pracować nad pełnym zakresem projektu.
  • Front-End Developer – to specjalista zajmujący się tworzeniem interfejsu użytkownika (UI) w aplikacjach webowych. Posługuje się głównie językami takimi jak HTML, CSS i JavaScript.
  • Back-End Developer –jest odpowiedzialny za rozwijanie logiki serwera, zarządzanie bazami danych i obsługę żądań użytkowników. Wykorzystuje różne języki programowania, takie jak Java, Python, Ruby, czy PHP.
  • Mobile App Developer – specjalizuje się w tworzeniu aplikacji mobilnych.
  • Game Developer pracuje nad tworzeniem gier komputerowych. Specjalizuje się w obszarze grafiki 3D, fizyki gry, sztucznej inteligencji oraz optymalizacji dla różnych platform.
  • Embedded Systems Developer – zajmuje się tworzeniem oprogramowania dla systemów wbudowanych, czyli mikrokontrolerów i mikroprocesorów stosowanych w urządzeniach elektronicznych.
  • Blockchain Developer – pracuje z technologią blockchain, zajmuje się tworzeniem aplikacji opartych na technologii rozproszonego rejestru.
Inżynier IT

Zajmuje się projektowaniem, wdrażaniem i utrzymaniem infrastruktury technologicznej w organizacji. Jego obowiązki obejmują planowanie i konfigurację systemów informatycznych, zarządzanie sieciami komputerowymi, implementację nowych rozwiązań technologicznych oraz dbanie o bezpieczeństwo danych i systemów.

Specjalista ds. bezpieczeństwa (cybersecurity)

To ekspert, którego głównym zadaniem jest ochrona systemów informatycznych przed atakami cybernetycznymi. Zajmuje się analizą ryzyka, wdrażaniem zabezpieczeń, monitorowaniem incydentów bezpieczeństwa, oraz opracowywaniem strategii zapobiegania i reagowania na potencjalne zagrożenia. Specjalista ds. bezpieczeństwa pracuje nad utrzymaniem integralności, poufności i dostępności danych, dbając o bezpieczeństwo informacji w organizacji.

Administrator baz danych

Zarządza bazami danych w organizacji. Odpowiada za projektowanie, konfigurację, utrzymanie i optymalizację baz danych, zapewniając ich niezawodność i wydajność.

Monitoruje on bezpieczeństwo danych, tworzy kopie zapasowe, rozwiązuje problemy związane z dostępem do informacji oraz dba o zgodność z normami bezpieczeństwa i przepisami ochrony danych.

Analityk danych

Jest odpowiedzialny za zbiór, analizę i interpretację danych w celu wyciągania istotnych informacji i wniosków. Jego zadaniem jest opracowywanie strategii analizy danych, stosowanie zaawansowanych narzędzi statystycznych oraz budowanie modeli prognostycznych.

Specjalista ds. infrastruktury chmurowej

Zajmuje się przenoszeniem, zarządzaniem i optymalizacją zasobów informatycznych w chmurze. Jego główne zadania obejmują konfigurację środowisk chmurowych, migrację aplikacji do chmury, monitorowanie wydajności, a także zarządzanie zasobami zgodnie z potrzebami organizacji.

Technik informatyk

Zajmuje się przygotowywaniem stanowisk komputerowych, doborem sprzętu, jego konserwacją i naprawą. Jest odpowiedzialny za podłączenie i konfigurację urządzeń peryferyjnych, a także administrowanie bazami danych i siecią komputerową.

Praca w branży IT – jak wygląda ścieżka kariery?

Chociaż zakres działania w branży informatycznej może wydawać się wąski, w rzeczywistości spektrum specjalności jest bardzo szerokie. Dlatego ścieżka kariery w IT może być różnorodna i elastyczna.

  1. Pierwszy etap to rozwój odpowiednich umiejętności praktycznych i zdobycie wiedzy teoretycznej. W branży IT dużo bardziej od dyplomu liczą się umiejętności. Warto zainwestować w dedykowane kursy i szkolenia, odpowiadające wybranej specjalizacji.
  2. Pierwsze doświadczenia w branży zdobywa się poprzez praktyki zawodowe, staże, a także stanowiska asystenckie i juniorskie. To również pierwsze zderzenie z korporacyjnym środowiskiem i funkcjonowaniem w strukturach firmowych. Na tym etapie bardzo ważne jest przeprowadzenie onboardingu pracownika.
  3. Odpowiedni staż pracy, rozwój niezbędnych umiejętności i znajomość narzędzi deweloperskich pozwalają objąć samodzielne stanowisko i wybrać specjalizację.
  4. W miarę postępu kariery warto rozwijać umiejętności miękkie z zakresu komunikacji, zarządzania zespołem, negocjacji. Pozwoli to na objęcie stanowiska kierowniczego i efektywne zarządzanie projektami.
  5. Branża IT jest dynamiczna, dlatego konieczne jest ciągłe doskonalenie. Świadome inwestowanie w rozwój poprzez uczestnictwo w kursach, szkoleniach i konferencjach branżowych z łatwością pozwoli dostosować się do zmieniających trendów technologicznych.

Rekrutacja w branży IT

Szukasz pracowników z branży IT? Skorzystaj z pomocy wykwalifikowanej firmy rekrutacyjnej, specjalizującej się w łączeniu specjalistów IT z wiarygodnymi pracodawcami. Indywidualne dopasowanie kandydata, wsparcie w procesie rekrutacyjnym czy negocjacje warunków zatrudnienia sprawią, że rekrutacja będzie przejrzysta i bezstresowa.

Podsumowanie

Mnogość specjalizacji w branży IT oferuje zróżnicowane możliwości rozwoju zawodowego. Programiści, inżynierowie IT, specjaliści ds. bezpieczeństwa czy administratorzy baz danych stanowią niezbędny fundament dynamicznego rozwoju technologicznego gospodarki.

W celu usprawnienia procesu rekrutacji w branży IT warto skorzystać z pomocy wykwalifikowanej agencji rekrutacyjnej. Zapraszamy do kontaktu!

Jesteśmy tu dla Ciebie.

Skontaktuj się z nami

Kontakt

Prześlij swoją aplikację

Zapraszamy Cię do zarejestrowania
aplikacji w naszej bazie.

Aplikuj

Sprawdź aktualne oferty

Wyselekcjonowane
oferty pracy

Szukaj

|

Konstruktywny feedback – czym jest, a czym nie?

Czym jest informacja zwrotna? Najkrócej mówiąc, to odpowiedź od uczestnika spotkania czy konwersacji, w której ujawnia on swoje spostrzeżenia. W kontekście HR, feedback jest cennym narzędziem do komunikowania opinii o pracowniku. Pomaga również w procesie budowania relacji opartych na zaufaniu i efektywnej współpracy z hiring managerami oraz kandydatami. Dobrze skonstruowane informacje zwrotne mogą być cennym źródłem wiedzy o sobie. Co trzeba wiedzieć, aby stworzyć konstruktywny feedback?

Kandydaci doświadczają stresu z wielu powodów: zastanawiają się, jak przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej, próbują rozgryźć algorytm ATS, denerwują się negocjacjami wynagrodzenia. Dlatego warto zadbać o ich odczucia nawet wtedy (a może zwłaszcza wtedy), jeśli nie decydujesz się na zatrudnienie.

Konstruktywna informacja zwrotna – co to oznacza?

Wiele osób błędnie utożsamia konstruktywną krytykę z brutalną szczerością, a nie o to tutaj chodzi. Zastanów się, co sam chcesz usłyszeć przy okazji nieudanej rekrutacji: czy wystarczyłby Ci informacja zwrotna, z której dowiadujesz się, że za mało umiesz? Co z nią zrobisz? Czy zbuduje to Twoje pozytywne doświadczenia z firmą, która udzieliła Ci takiego „feedbacku”?

Uznajmy te pytania za retoryczne. Rekrutacja to nie jedyna sytuacja, w której przydaje się umiejętność konstruowania informacji zwrotnej – wykorzystasz ją także w rozmowach z klientami, z przełożonym, zespołem, po wykonanej usłudze czy w czasie rozmów ewaluacyjnych.

Konstruktywny feedback musi spełniać kilka kryteriów:

  • przede wszystkim powinien sprzyjać nie tylko lepszemu zrozumieniu i akceptacji danej sytuacji, ale także skutecznie przyczynić się do przyszłego rozwoju.
  • Konstruktywna informacja zwrotna powinna być konkretna, odnosząca się do określonych zachowań lub wyników pracy. Oparcie jej na ogólnych stwierdzeniach nie da odbiorcy żadnych danych na temat tego, nad czym może pracować.
  • Przy konstruowaniu odpowiedzi zwrotnej nie trać z oczu celu: jest nim wsparcie rozwoju i wskazówki do poprawy.
  • Ważne jest, aby informacja zwrotna równoważyła pozytywne i negatywne aspekty. Podkreślanie tego, co zostało wykonane dobrze oraz wskazanie obszarów wymagających poprawy, pomaga odbiorcy poczuć się docenionym i motywuje go do dalszego rozwoju.

Przy tym wszystkim ważne są jeszcze dwa elementy: czas, w którym udzielasz feedbacku oraz empatia. Jeśli tylko możesz, nie przedłużaj tego procesu. Jak wygląda proces rekrutacji z perspektywy kandydatów? Często wiąże się z dużymi emocjami, dlatego im szybciej przekażesz odpowiedź, tym lepiej dla aplikującej osoby (i employer brandingu Twojej organizacji).

Przykłady informacji zwrotnej?

Kandydaci doświadczają stresu z wielu powodów: zastanawiają się, jak przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej, próbują rozgryźć algorytm ATS, denerwują się negocjacjami wynagrodzenia. Dlatego warto zadbać o ich odczucia nawet wtedy (a może zwłaszcza wtedy), jeśli nie decydujesz się na zatrudnienie – w końcu ktoś, kto dziś jest juniorem, za jakiś czas może stać się pożądanym ekspertem w swojej dziedzinie. Dobrze gdyby jego skojarzenia z Twoją firmą były pozytywne.

Między innymi temu służy feedback konstruktywny. Przykład? Oto i on:

Przykład 1: Podczas rozmowy kwalifikacyjnej wykazał/a się Pan/Pani się znakomitymi zdolnościami komunikacyjnymi oraz pozytywnym nastawieniem. W celu wzmocnienia aplikacji polecam poszerzenie doświadczenia w zakresie zarządzania projektami. To obszar, w którym chciał/a się Pan/Pani rozwijać.

Taka informacja zwrotna nie tylko podkreśla mocne strony, ale także dostarcza konstruktywnych sugestii dotyczących rozwoju, zwiększając tym samym szanse kandydata na sukces w przyszłości.

Przykład 2: Dziękuję za znalezienie czasu na naszą rozmowę. Pana/Pani techniczna wiedza i doświadczenie robią wrażenie, jednak ostatecznie zdecydowaliśmy się na kandydata, którego umiejętności i kwalifikacje lepiej odpowiadają wymaganiom tego stanowiska. Doceniamy Pańskie/Pani staranne przygotowanie do rozmowy oraz interesujące przykłady, które nam Pan/Pani przedstawił/a. Zachęcamy do dalszego rozwijania swoich kompetencji, na przykład poprzez wzięcie udziału w kursie programowania XXX. Życzymy powodzenia w dalszych poszukiwaniach pracy.

To wyjaśnienie uznaje pozytywne cechy danej osoby i jednocześnie wyjaśnia powody decyzji. Dodatkowo zachęca kandydata do dalszego rozwoju i życzy sukcesów w przyszłych poszukiwaniach, co jest wyrazem szacunku i wsparcia.

Udzielanie informacji zwrotnejco robić, a czego unikać?

Jeżeli nadal masz wątpliwości dotyczące tego, jak powinien wyglądać feedback konstruktywny, poniższy przykład tego, co robić, a czego się wystrzegać, powinien je rozwiać.

Cechy prawidłowej odpowiedzi zwrotnej:

  • Obiektywność: upewnij się, że Twoja informacja zwrotna odnosi się do konkretnych zachowań lub wyników pracy. Opieraj swoje uwagi na obserwacji, a nie na subiektywnych odczuciach.
  • Zorientowanie na rozwój: skup się na tym, jak odbiorca może wykorzystać feedback do poprawy i rozwoju. Dostarczaj sugestii i rozwiązań, które mogą pomóc w osiąganiu lepszych wyników.
  • Empatia: wyrażaj swoje myśli w sposób uprzejmy i taktowny. Pamiętaj, że sposób, w jaki przekazujesz informacje, jest równie ważny jak ich treść. Stosuj pozytywne sformułowania i unikaj negatywnego tonu.

Czego unikać przy udzielaniu informacji zwrotnej:

  • Ogólników: nie używaj niejasnych lub ogólnych stwierdzeń, które mogą być mylące lub demotywujące. Unikaj fraz typu „zawsze robisz to źle” lub „nigdy nie robisz tego dobrze”.
  • Skupiania się na negatywach: unikaj koncentracji tylko na tym, co poszło źle. Zamiast tego, staraj się znaleźć równowagę między pozytywnymi aspektami a obszarami do poprawy.
  • Przekazywania feedbacku w niestosownym miejscu lub czasie: nie udzielaj istotnej informacji zwrotnej w obecności innych osób lub pod presją czasu.

Konstruktywna informacja zwrotna – przykłady pokazują, że jest niezwykle cennym narzędziem. Stosowana prawidłowo, może znacząco przyczynić się do rozwoju osobistego i zawodowego pracowników oraz do poprawy produktywności.

Feedback konstruktywny – podsumowanie

Dobrze skonstruowana informacja zwrotna pomaga odbiorcy zrozumieć, co robi dobrze, a nad czym powinien popracować, oferując jednocześnie konkretne wskazówki i kierunki rozwoju. Umiejętność udzielania feedbacku pomoże Ci zarówno w rekrutacji, w kontakcie z hiring managerami i kandydatami, oraz także w zwykłym, codziennym życiu. Wymaga empatii, szacunku i zrozumienia dla potrzeb drugiej osoby, ale jednocześnie stanowi fundament dla budowania silnych, zdrowych i produktywnych zespołów.

Jesteśmy tu dla Ciebie.

Skontaktuj się z nami

Kontakt

Prześlij swoją aplikację

Zapraszamy Cię do zarejestrowania
aplikacji w naszej bazie.

Aplikuj

Sprawdź aktualne oferty

Wyselekcjonowane
oferty pracy

Szukaj

|

Offboarding – jak prawidłowo pożegnać się z pracownikiem?

Czy wiesz, czym jest offboarding? To proces równie ważny jak wdrażanie pracowników (onboarding), ponieważ wpływa na reputację firmy i jej kulturę organizacyjną. Dobrze przeprowadzony, może stać się kluczowym elementem w budowaniu pozytywnych relacji z byłymi pracownikami.

Wbrew pozorom odebranie dostępów, wręczenie świadectwa pracy i odprowadzenie pracownika do drzwi to nie jest skuteczny offboarding. Co zatem zrobić, aby użyć tego narzędzia HR zgodnie z dobrymi praktykami?

Offboarding – co to jest?

Offboarding to proces zarządzania wyjściem pracownika z organizacji. Odbywa się w jednym z trzech przypadków:

  • gdy pracownik decyduje się odejść,
  • gdy rozstanie jest inicjatywą organizacji,
  • gdy osoba zatrudniona przechodzi na emeryturę.

Proces ten obejmuje różne działania, do których należy: przekazanie obowiązków, zwrot sprzętu firmowego, dokonanie niezbędnych formalności i przeprowadzanie exit interview. Celem offboardingu jest zapewnienie płynnego i profesjonalnego rozstania dla obu stron, a także ochrona ważnych informacji i zasobów organizacji.

Dlaczego offboarding pracownika jest ważny?

Dobrze przeprowadzony offboarding pomaga utrzymać pozytywne relacje z byłymi (i obecnymi) pracownikami. Prawidłowy i przyjazny sposób rozstania się zapobiega potencjalnym problemom prawnym i zapewnia, że wszelkie poufne informacje, know-how i zasoby firmy są odpowiednio zabezpieczone po odejściu pracownika.

Offboarding pracownika jest ważny z wielu powodów, kilka z nich zdecydowanie wysuwa się na czoło, są to:

  • Employer branding. Skuteczny proces offboardingu pomaga utrzymać dobrą reputację firmy. Pracownicy, którzy odchodzą z pozytywnymi wrażeniami, mogą stać się ambasadorami marki, rekomendując firmę innym potencjalnym klientom lub kandydatom, co jest nie bez znaczenia dla przyszłych rekrutacji.
  • Bezpieczeństwo danych. Offboarding pracownika umożliwia firmie zabezpieczenie know-how i poufnych informacji. Często bezpieczeństwo danych jest sygnowane stosowną umową o zachowaniu poufności.
  • Exit interview jako cenny feedback. Wywiady końcowe przeprowadzane podczas offboardingu mogą dostarczyć firmie cennych informacji na temat środowiska pracy, pomocnych w obniżeniu rotacji.

Offboarding jest potrzebny w każdej branży. Jego waga i stopień skomplikowania rośnie wraz z zajmowaną pozycją – zupełnie inaczej wygląda procedura w przypadku pracownika produkcyjnego, a inaczej – plant managera. Stworzenie procedury offboardingu dla stanowisk, które mają dostęp do wrażliwych danych i kluczowych zasobów, powinno być priorytetem działów HR.

Jak przeprowadzić offboarding?

Wbrew pozorom odebranie dostępów, wręczenie świadectwa pracy i odprowadzenie pracownika do drzwi to nie jest skuteczny offboarding. Co zatem zrobić, aby użyć tego narzędzia HR zgodnie z dobrymi praktykami?

Proces offboardingu należy zaplanować – powinien być ustrukturyzowany i znajdować się na liście procedur działu HR.

  • Pierwszym krokiem do rozstania jest przekazanie informacji. Jeśli wypowiedzenie jest inicjatywą pracownika, wówczas do niego należy pierwszy ruch – warto, aby menedżerowie wiedzieli, jak zachować się po przyjęciu takiego dokumentu.
  • W czasie biegu wypowiedzenia należy zatroszczyć się o przekazanie obowiązków i wiedzy odchodzącego pracownika do pozostałych członków zespołu lub nowo zatrudnionych osób.
  • Następnym krokiem jest przeprowadzenie exit interview. To ważny moment, ponieważ taka rozmowa to okazja do zebrania naprawdę szczerego feedbacku dotyczącego doświadczeń pracownika w firmie. Ważne jest, aby podejść do tego zadania z empatią i otwartością, zapewniając pracownikowi przestrzeń do wyrażenia swoich opinii i doświadczeń – niezależnie od tego, jakie one są.
  • Ważnym aspektem, który na ogół rozgrywa się w ostatnim dniu pracy, jest zarządzanie logistyką związaną z rozstaniem. Mowa o zwrocie wszelkiego sprzętu firmowego, kart dostępu, identyfikatorów czy innych zasobów. Równie ważne jest upewnienie się, że dostęp pracownika do systemów firmowych i danych zostanie odpowiednio zakończony, aby zapobiec potencjalnym zagrożeniom bezpieczeństwa.

Najczęstsze błędy offboardingu – jak ich unikać?

Czy źle przeprowadzony offboarding jest lepszy niż żaden? Zamiast rozważać tę kwestię, lepiej po prostu dobrze się przygotować. Przygotowaliśmy listę najczęściej popełnianych błędów, aby było wiadomo czego unikać.

  • Brak transferu wiedzy. Jeśli pracownik nie przekaże swojego know-how, istnieje ryzyko utraty cennej wiedzy organizacyjnej, którą nowi pracownicy lub inni członkowie zespołu będą zdobywać miesiącami, a nawet latami.
  • Brak procesu offboardingu zdalnego. Coraz większa liczba pracowników pracuje zdalnie lub w modelu hybrydowym, a firmy żegnają się z nimi również na odległość. Należy zastanowić się, jak odzyskać sprzęt od pracowników zdalnych i jak zapewnić transfer wiedzy w takim środowisku.
  • Brak empatii. Rozstanie to zawsze trudna sytuacja, zwłaszcza jeśli nie wynika z woli pracownika. Wszystkich odchodzących należy traktować z empatią i szacunkiem, na jakie zasługują.

Podsumowanie

Teraz, kiedy nie musisz dłużej zadawać sobie pytania „co to jest offboarding” wiesz, że powinien znaleźć się wśród procedur każdego nowoczesnego działu HR. To nie tylko sposób na kulturalne rozstanie. Usystematyzowany proces pozwoli na uszczelnienie retencji, zmniejszy stres związany z rozstaniem, a także pozytywnie wpłynie na wizerunek pracodawcy. To wzmacnia reputację firmy, ale także tworzy trwałe, pozytywne relacje, które mogą przynieść korzyści obu stronom w przyszłości.

Jesteśmy tu dla Ciebie.

Skontaktuj się z nami

Kontakt

Prześlij swoją aplikację

Zapraszamy Cię do zarejestrowania
aplikacji w naszej bazie.

Aplikuj

Sprawdź aktualne oferty

Wyselekcjonowane
oferty pracy

Szukaj

|

Matryca kompetencji – wzór – czym jest i jak ją zbudować?

Czy zawsze potrafisz obiektywnie ocenić kompetencje, umiejętności i wiedzę Twojego zespołu? Jednym z największych problemów firm jest nieświadomość pełnego potencjału zasobów ludzkich, którym dysponują. Matryca kompetencji pracownika może w tym pomóc. Opowiemy, jak ją zbudować i jakie są korzyści z jej używania.

Macierz kompetencji przypomina inwentaryzację umiejętności. Dzięki graficznemu przedstawieniu wychwycenie luk kompetencyjnych staje się łatwiejsze. To pomaga w stworzeniu profilu idealnego kandydata, który swoimi kwalifikacjami mógłby uzupełnić braki w organizacji.

Co to jest matryca kompetencji i do czego służy?

Matryca kompetencji (ang. skill matrix) to narzędzie, które w graficzny sposób przedstawia poziom opanowania danych umiejętności przez pracowników w firmie. Pozwala na tworzenie komplementarnych kompetencyjnie zespołów, planowanie potrzebnych szkoleń oraz zatrudnianie odpowiadające aktualnym potrzebom organizacji. Macierz kompetencji może być również pomocna przy podwyżkach i premiach, a także przy planowaniu rotacji stanowisk i sukcesji kluczowych pracowników.

Jak zrobić matrycę kompetencji? Wzór.

Poniżej przedstawiamy krótki poradnik, który pomoże Ci w tworzeniu narzędzia, jakim są matryce kompetencyjne. Wzór jest dość prosty i możesz bazować na nim, aby stworzyć macierz dla Twojej organizacji:

  1. Zrób mapę kompetencji pożądanych w Twojej organizacji. Zapewne dla każdego działu będzie inna, jednak pewne umiejętności są uniwersalne.
  2. Stwórz tabelę z imionami i nazwiskami pracowników (w wierszach) oraz zebranymi przez Ciebie kompetencjami (w kolumnach). Na ich przecięciu wpiszesz odpowiednią ocenę.
  3. Przypisz każdej umiejętności poziomy jej opanowania. Możesz zastosować skalę od 0 (brak wiedzy na dany temat) do 5 (wiedza ekspercka, pozwalająca na szkolenie innych) – najważniejsze jest, aby wizualizacja była prosta i klarowna.
  4. Poproś menedżerów o wypełnienie matrycy kompetencji dla swoich pracowników.
  5. Poproś pracowników o samodzielną ocenę swoich kompetencji.
  6. Zorganizuj spotkanie, podczas którego pracownicy wspólnie z przełożonymi wypracują ostateczną ocenę. Ich założenia dotyczące danej umiejętności mogą się różnić, jednak ważne, aby ocena była maksymalnie obiektywna.
  7. Aktualizuj matrycę nie tylko wtedy, kiedy pracownik nabędzie kolejną umiejętność, ale także, gdy pojawi się nowa kluczowa kompetencja, która pomaga organizacji w rozwoju.

Budowanie matryc kompetencji – zalety

Posiadanie matrycy (lub matryc) kompetencyjnych w organizacji ma wiele zalet. Można wyróżnić cztery kluczowe:

  • zarządzanie bazą talentów: dzięki łatwej identyfikacji umiejętności i poziomu ich opanowania, wskazanie talentu staje się proste. To pozwala planować sukcesję oraz rozwój firmy w oparciu o zasoby, które już posiada lub odpowiednie dobranie ścieżki szkoleniowej,
  • optymalizacja planu zatrudnienia: macierz kompetencji przypomina inwentaryzację umiejętności. Dzięki graficznemu przedstawieniu wychwycenie luk kompetencyjnych staje się łatwiejsze. To pomaga w stworzeniu profilu idealnego kandydata, który swoimi kwalifikacjami mógłby uzupełnić braki w organizacji,
  • ścieżka szkoleniowa dopasowana do potrzeb: świadomość zasobów oraz luk kompetencyjnych pozwala na optymalizację programów szkoleniowych. Takie działania wpływają na wyrównanie poziomu wiedzy, ale także pozwalają na stawianie wyzwań przed najlepszymi w swojej dziedzinie tak, aby nadal czuli satysfakcję z pracy,
  • budowa pozytywnej kultury organizacji: matryca kompetencji to narzędzie nie tylko dla kierownictwa, ale także dla pracowników. Stanowi ułatwienie komunikacji w kwestii oczekiwań oraz rozwoju umiejętności. Budowa matrycy kompetencji i jej aktualizowanie wpływa pozytywnie na zaangażowanie pracowników.

Budowanie matryc kompetencji – na co zwrócić szczególną uwagę?

Najważniejsza jest świadomość, że budowa matrycy kompetencji to nie jednorazowe zadanie, a proces. W końcu organizacja nie stoi w miejscu, cały czas się rozwija, zakłada nowe cele, a one wymagają zdobywania nowych umiejętności.

Przy budowie matrycy zaproś do jej współtworzenia pracowników. Mogą mieć perspektywę, której brakuje Ci z poziomu Twojego stanowiska. Warto ją uwzględnić nie tylko dlatego, że jest bardzo cenna i może wpłynąć na stworzenie efektywnej macierzy dla danego stanowiska. Pracownicy zaproszeni do współpracy potraktują matryce kompetencyjne jako narzędzia, które służą także im, a nie jak pomysł narzucony z góry.

Jesteśmy tu dla Ciebie.

Skontaktuj się z nami

Kontakt

Prześlij swoją aplikację

Zapraszamy Cię do zarejestrowania
aplikacji w naszej bazie.

Aplikuj

Sprawdź aktualne oferty

Wyselekcjonowane
oferty pracy

Szukaj

|

Onboarding pracownika – co to jest? Proces onboardingu i przykłady

Decyzja zapadła, składasz ofertę zatrudnienia i zostaje ona przyjęta. Nie czas jednak na odpoczynek, pora rozpocząć planowanie onboardingu.

To, w jaki sposób zostanie przeprowadzony, może zaważyć na tym, czy świeżo zatrudniony specjalista zdecyduje się na pozostanie w Twojej firmie, czy też będzie kontynuował poszukiwania pracy.

Onboarding przeprowadza każdy pracodawca – świadomie lub nie. Jak zrobić to profesjonalnie i z dobrym skutkiem? I czym właściwie jest onboarding pracowników? Przeczytaj poniżej.

Początkowy okres w firmie to czas, kiedy pracodawca ocenia pracownika, ale także pracownik – pracodawcę. Czy obietnica zawarta w EVP (ang. Employee Value Proposition) została spełniona? Czy deklarowane w procesie zatrudnienia wartości faktycznie są respektowane?

Czym jest onboarding?

Onboarding (po polsku: przyjęcie na pokład) to proces wprowadzania nowego członka zespołu do organizacji oraz kształtowanie się początkowych relacji i doświadczeń. Stanowi niepowtarzalną szansę na zrobienie dobrego pierwszego wrażenia jako pracodawca. Onboarding jest ważny zarówno z perspektywy pracownika, jak i firmy, ponieważ wpływa na późniejszą efektywność pracy.

Pre-onboarding – co to jest?

Onboarding w firmie składa się z kilku etapów, które mają na celu skuteczne zintegrowanie nowego pracownika z firmą i jej kulturą. Warto, aby proces ten zaczął się jak najwcześniej. Pre-onboarding ma miejsce, gdy decydujecie się na zatrudnienie kandydata, ale pozostał jeszcze czas do dnia startu, np. trwa okres wypowiedzenia. W ramach pre-onboardingu możesz:

  • wysłać maila powitalnego,
  • załączyć prezentację przedstawiającą firmę,
  • opowiedzieć o nowym miejscu pracy i dziale,
  • wysłać mapkę firmy z informacją, gdzie powinien stawić się pierwszego dnia.

To ważne, aby utrzymywać stały kontakt z przyszłym pracownikiem. Dzięki temu zminimalizujesz jego stres związany ze zmianą oraz masz większą pewność, że w ogóle pojawi się w nowej pracy.

Jak wygląda proces onboardingu?

Onboarding to nie tylko pokazanie stanowiska pracy i przedstawienie szefa. To proces, który powinien wdrożyć pracownika w jego obowiązki, ale bez uczucia przytłoczenia. Dwa dni najeżone standardami, procedurami, nowymi twarzami – to zdecydowanie za dużo na komfortowe wdrożenie. Do elementów efektywnego onboardingu można zaliczyć:

Pierwszy dzień pracy: serdeczne przywitanie, przedstawienie członkom zespołu. Zadbaj o to, aby na nowego pracownika czekało już niezbędne wyposażenie – nie ma nic gorszego, niż miesięczne oczekiwanie na laptopa służbowego, bo ktoś zapomniał o odpowiednim „approvalu”.

Odpowiednie szkolenia i wsparcie: zorganizuj warsztaty i sesje, które pozwolą nowemu członkowi zespołu na szybkie przyswojenie wiedzy i umiejętności związanych z pracą. Rozplanuj wdrożenie w czasie – być może niektóre szkolenia będą przydatniejsze, kiedy pracownik zetknie się z daną sytuacją w praktyce?

Regularne sprawdzanie postępów: zaplanuj z góry spotkania mające na celu ocenę stopnia wdrożenia pracownika, udzielaj informacji zwrotnej i oferuj wsparcie w rozwoju.

Coraz więcej firm w procesie onboardingu powołuje rolę „buddy’ego”. Jest to „kumpel”, najczęściej starszy stażem współpracownik, którego rolą jest opieka nad nową osobą. Można zapytać się go o wnioski urlopowe, którąś z mniej zrozumiałych procedur lub… instrukcję obsługi ekspresu do kawy. W kwestii tematów dotyczących pracy, dla „buddy’ego” nie ma głupich pytań.

Jak ciekawie przeprowadzić onboarding?

Aby proces onboardingu był efektywny, a przy tym atrakcyjny, możesz uzupełnić go o kilka elementów, na przykład:

  • Wykorzystanie technologii – webinary, bazy wiedzy, e-learningi zdalne są bardzo wygodne, ponieważ pracownik może je rozpocząć i przerwać w dogodnym dla siebie momencie.
  • Angażuj w zadania działowe: nie wykluczaj nowej osoby tylko dlatego, że jest nowa. Na zebraniach pytaj o jej perspektywę, zapraszaj do zabrania głosu. Świeże spojrzenie może okazać się energetyzujące dla wielu nurtujących Was kwestii.
  • Zorganizuj wydarzenie integracyjne: zaplanuj wyjście poza biuro czy wydarzenia team-buildingowe, które pozwolą nowym członkom zespołu na bliższe poznanie swoich kolegów również poza pracą.

Onboarding pracownika – dlaczego jest tak ważny?

Początkowy okres w firmie to czas, kiedy pracodawca ocenia pracownika, ale także pracownik – pracodawcę. Czy obietnica zawarta w EVP (ang. Employee Value Proposition) została spełniona? Czy deklarowane w procesie zatrudnienia wartości faktycznie są respektowane?

To wszystko może zaważyć na tym, że po okresie próbnym pracownik zdecyduje się przedłużyć umowę, czy też będzie szukał zawodowego spełnienia gdzie indziej.

Dobrze przeprowadzony proces onboardingu poprawia jeden z najważniejszych wskaźników  HR-owych: poziom fluktuacji. Co za tym idzie, dobre wdrożenie redukuje koszty – jeśli pracownik zostaje na dłużej, nie ma potrzeby ponownego ponoszenia kosztów rekrutacji.

Ciekawy onboarding pracownika – przykłady

Przykłady skutecznych praktyk onboardingowych można znaleźć w wielu firmach. Oto kilka inspiracji:

  • Google: jeszcze przed zatrudnieniem kandydaci otrzymują wiadomości nie tylko od działu HR, a także od przyszłych kolegów i koleżanek. Menedżerowie dostają jasno sprecyzowane wytyczne onboardingowe, które muszą spełnić. Poza omówieniem roli i obowiązków, na liście znajduje się także konieczność zapewnienia wsparcia w zintegrowaniu z zespołem, a także regularny i dwustronny feedback przez pierwsze pół roku.
  • Zappos: każda zatrudniona osoba, niezależnie od stanowiska, po szkoleniu wstępnym zaczyna od odbierania telefonów od klientów. To pozwala na lepsze zrozumienie misji firmy i wyzwań na różnych szczeblach organizacji.

Następnie proponuje się im pieniądze za… odejście. Dzięki temu na pokładzie zostają jedynie ci, którzy po zapoznaniu się z firmą od środka, są zdecydowani w niej pozostać. Na koniec etapu wdrożenia Zappos organizuje „graduation party”, tym samym budując w nowych pracownikach poczucie, że dołączyli do ciekawego, elitarnego miejsca i samo w sobie jest to osiągnięciem.

  • Toyota: dla managementu firmy bardzo ważne jest przekazanie pracownikom motta firmy „Customer first” („Po pierwsze klient”). Dlatego jedną z integralnych części onboardingu jest interaktywna wideo-ścieżka klienta, którą każdy nowy pracownik musi przejść od początku do końca. Dzięki wykorzystaniu technologii część teoretyczna onboardingu skróciła się, a specjaliści zyskali więcej czasu na spotkania 1:1.

Onboarding nie musi (a nawet nie powinien!) być nudny i powtarzalny. Oczywiście, pewnych elementów – takich jak szkolenie BHP czy RODO – nie można pominąć. Jednak głównym celem, przyświecającym procesom onboardingowym, powinno być zapewnienie pracownikowi szerokiej, niezbędnej wiedzy oraz poczucia bezpieczeństwa. Ciekawy onboarding zaprocentuje w postaci zadowolenia obu stron.

Jesteśmy tu dla Ciebie.

Skontaktuj się z nami

Kontakt

Prześlij swoją aplikację

Zapraszamy Cię do zarejestrowania
aplikacji w naszej bazie.

Aplikuj

Sprawdź aktualne oferty

Wyselekcjonowane
oferty pracy

Szukaj

|

Assessment Centre w rekrutacji – na czym polega i jak się przygotować?

Assessment Centre to według badań jedna z najskuteczniejszych metod rekrutacyjnych. Dla poszukujących pracy bywa jednak niezrozumiałą praktyką, dlatego wyjaśniamy, na czym polega i czego się spodziewać.
 
Dobrze przeprowadzona sesja Assessment Centre to nie tylko gwarancja wybrania najlepszego pracownika, ale także szansa dla kandydata na poznanie swoich mocnych i słabych stron, a w efekcie – otrzymania pracy dopasowanej do kompetencji.

Wyłonieni kandydaci (zazwyczaj 4-8 osób) zostają zaproszeni na kilkugodzinne spotkanie, podczas którego wykonują określone zadania – zarówno indywidualne, jak i grupowe.
Sposób rozwiązywania zadań oceniają asesorzy – specjalnie wyszkoleni rekruterzy lub managerowie, którzy bacznie obserwują przebieg sesji.

Co to znaczy Assessment Centre?

Assessment Centre (czyli ośrodek lub centrum oceny) w rekrutacji to metoda oceny kompetencji kandydatów stosowana w procesie selekcji najlepszych z nich.

Pozwala na zebraniu informacji w wystandaryzowany sposób o wiedzy, umiejętnościach i postawach uczestników. Przykładowo oceniane kompetencje to: umiejętność pracy w zespole, komunikatywność, przywództwo oraz zarządzanie czasem.

Na czym polega sesja Assessment Centre?

Wyłonieni kandydaci (zazwyczaj 4-8 osób) zostają zaproszeni na kilkugodzinne spotkanie, podczas którego wykonują określone zadania – zarówno indywidualne, jak i grupowe.
Sposób rozwiązywania zadań oceniają asesorzy – specjalnie wyszkoleni rekruterzy lub managerowie, którzy bacznie obserwują przebieg sesji.

Assessment Centre – zadania i przykłady ćwiczeń

Wiesz już, co to Assessment Centre w rekrutacji. Być może zastanawiasz się teraz, jak dokładnie wygląda taka sesja? Nie ma jednego uniwersalnego wzoru, który nadawałby się do każdej rekrutacji. Niemniej, badanie Assessment Centre może przybrać formę:

  • Studium przypadku: kandydatom zostaje przedstawiona sytuacja biznesowa (realna lub hipotetyczna), a następnie poproszeni są o rozwiązanie problemu lub podjęcie decyzji w oparciu o dostępne dane.
  • Ćwiczenie grupowe: uczestnicy współpracują w grupie nad określonym zadaniem. Najczęściej ocenia się wtedy umiejętność pracy zespołowej, komunikację i zdolność do rozwiązywania konfliktów, a w przypadku stanowisk menedżerskich – kompetencje przywódcze.
  • Symulacja rozmowy z klientem: kandydaci poproszeni są o odgrywanie ról klientów lub partnerów w rozmowach biznesowych. To ćwiczenie ma na celu sprawdzenie umiejętności interpersonalnych (np. zdolności perswazyjnych).
  • Wystąpienie publiczne: kandydaci przygotowują prezentacje na podstawie dostarczonych materiałów, a następnie wygłaszają je przed asesorami.

Assessment Centre – jak się przygotować?

Przygotowanie do sesji Assessment Centre może być kluczowe dla sukcesu w procesie rekrutacyjnym. Oto kilka wskazówek:

  • Zrozum, czego się spodziewać: uważnie przeczytaj informacje zawarte w ogłoszeniu o pracę. To pozwoli Ci w przybliżeniu przewidzieć, jakie kompetencje będą badane.
  • Użyj wyobraźni: zastanów się, jakie sytuacje oraz wyzwania będzie stawiała przed Tobą nowa rola. Myśl jak rekruter, przewiduj jakie zadania mogą się pojawić.
  • Zastanów się nad mocnymi i słabymi stronami: przemyśl, jak najlepiej wyeksponować swoje zalety. 
  • Zrelaksuj się: próbuj kontrolować stres i napięcie. Zastosuj techniki relaksacyjne, które pomogą Ci zachować spokój podczas oceny.
  • Przygotuj się na feedback: Pamiętaj, że Assessment Centre często kończy się sesją feedbacku, podczas której dowiesz się, jakie są Twoje mocne strony i obszary do poprawy. Bądź otwarty na tę informację i gotów do nauki na błędach.

Jesteśmy tu dla Ciebie.

Skontaktuj się z nami

Kontakt

Prześlij swoją aplikację

Zapraszamy Cię do zarejestrowania
aplikacji w naszej bazie.

Aplikuj

Sprawdź aktualne oferty

Wyselekcjonowane
oferty pracy

Szukaj

|

Doradztwo personalne – czym jest i na czym polega?

Czas czytania:

Umiejętne zarządzanie kapitałem ludzkim i pozyskiwanie wartościowych pracowników mogą stanowić ogromne wyzwanie dla firm. Dlatego czasem warto skorzystać z usług doradców personalnych – to eksperci z zakresu HR, wieloletni praktycy, którzy potrafią dopasować rozwiązania do danej firmy. Przeczytaj i dowiedz się, jak mogą wesprzeć Twój biznes.

Oddając skomplikowane procesy w ręce specjalistów, zyskujesz czas na to, aby zająć się tym, w czym Ty sam/a jesteś ekspertem lub na bieżącą pracę operacyjną, której nikt za Ciebie nie wykona.

Czym jest doradztwo personalne?

Doradztwo personalne to wysoce wyspecjalizowana usługa świadczona przez ekspertów mających wieloletnie doświadczenie w swojej dziedzinie. Ich działania poparte są znajomością niuansów branży HR i doskonałym rozeznaniem w trendach rynku pracy. Doradztwo personalne może dotyczyć na przykład rekrutacji kandydata z rzadkimi kwalifikacjami lub przeprowadzenia firmy przez proces restrukturyzacji funkcji personalnej. 

Doradcami personalnymi zostają zazwyczaj menedżerowie ds. zarządzania zasobami ludzkimi, których teoretyczna wiedza spotyka się z wieloletnią praktyką. Szukasz wsparcia z zakresu HR? Wybierając usługę dla siebie, zwróć uwagę na agencję doradztwa personalnego, która współpracuje z ekspertami z różnych dziedzin –  dzięki temu zaproponowane rozwiązanie będzie fuzją wiedzy wieloletnich praktyków.

Kiedy warto skorzystać z usług agencji doradztwa personalnego?

Jeśli piętrzą się przed Tobą wyzwania takie, jak:

  • wyjątkowo trudna rekrutacja,
  • tworzenie opisów i wartościowanie stanowisk pracy,
  • przygotowanie planów rozwojowych i budowanie ścieżek kariery,
  • stworzenie programu szkoleń (np. akademii młodego menedżera),
  • projektowanie systemu wynagrodzeń oraz premii,
  • oceny pracownicze,

to może być znak, że czas na skorzystanie z usług agencji doradztwa personalnego. Warto skonsultować się z profesjonalistami nie tylko, gdy przeprowadzasz te procesy po raz pierwszy, ale także wtedy, kiedy planujesz wprowadzić ulepszenia. Tym sposobem masz szansę kompleksowo zadbać zarówno o „employee”, jaki i „candidate experience”.

Oddając skomplikowane procesy w ręce specjalistów, zyskujesz czas na to, aby zająć się tym, w czym Ty sam/a jesteś ekspertem lub na bieżącą pracę operacyjną, której nikt za Ciebie nie wykona.

Doradca personalny a proces rekrutacji

Dobór odpowiednich ludzi do poszczególnych ról w organizacji oraz ich rozwój to klucz do sukcesu w biznesie. Znajomość tajników rekrutacji, wiedza merytoryczna i baza networkingowa to niezaprzeczalne atuty doradcy personalnego specjalizującego się w headhuntingu. Skomplikowane procesy na stanowiska eksperckie wymagają poświęcenia ogromnej ilości czasu – direct oraz executive search potrafią zająć długie tygodnie i wyłączyć firmowego rekrutera z innych zadań.

Dlatego w takiej sytuacji warto zwrócić się do agencji, która posiada aktualną, stale poszerzaną bazę kandydatów i skupi się na osiągnięciu sukcesu rekrutacyjnego, którego kosztem nie będzie zaniedbanie innych procesów w organizacji.

Jesteśmy tu dla Ciebie.

Skontaktuj się z nami

Kontakt

Prześlij swoją aplikację

Zapraszamy Cię do zarejestrowania
aplikacji w naszej bazie.

Aplikuj

Sprawdź aktualne oferty

Wyselekcjonowane
oferty pracy

Szukaj

|

Rozmowa o pracę – jak przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej?

Zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną wywołuje często mieszane uczucia. Radość, ponieważ oznacza, że pierwszy etap rekrutacji już za Tobą. Stres, bo nie zawsze wiesz, czego się spodziewać. Być może będzie to Twoja pierwsza od dłuższego czasu rozmowa o pracę. Z pewnością chcesz wypaść jak najlepiej.Jesteśmy agencją rekrutacyjną, dla naszych specjalistów rekrutacja to codzienność. Opowiemy Ci, jak…

Pamiętaj, że rozmowa rekrutacyjna służy nie tylko pracodawcy. Ty także masz prawo zadawać pytania! Możesz zapytać, czy stanowisko pracy jest nowo utworzone, czy to zastępstwo, jak będzie wyglądał proces onboardingu i co może okazać się największym wyzwaniem w pierwszych dniach pracy. W końcu i Ty i Twój przyszły pracodawca macie jeden cel: nawiązać współpracę z długoterminową korzyścią dla obu stron.

Jak przygotować się do rozmowy o pracę?

Przygotowania rozpocznij od ponownego zapoznania się z treścią ogłoszenia o pracę oraz z własnymi dokumentami aplikacyjnymi (CV, list motywacyjny). Zastanów się, które z Twoich doświadczeń szczególnie odpowiadają profilowi ogłoszenia oraz co możesz wnieść do organizacji. Czy jest to wiedza merytoryczna lub kompetencje, które pozwolą Twojemu przyszłemu pracodawcy na rozwój przedsiębiorstwa? A może znasz nietypowy język, wymieniony w ogłoszeniu jako „mile widziany”? Zanotuj sobie te rzeczy. W chwili zwątpienia pomogą przypomnieć sobie, dlaczego to stanowisko jest idealne właśnie dla Ciebie!

Zajrzyj również na stronę www przyszłego pracodawcy; jeśli ma, zerknij na jego social media. Firma doceni to, że starasz się być na bieżąco. A może wpadnie Ci do głowy jakaś ciekawa kwestia, którą zechcesz poruszyć na Waszym spotkaniu?

Jak dobrze wypaść na rozmowie o pracę?

Obecnie dobrą praktyką jest informowanie kandydatów, jak będą wyglądały kolejne etapy rekrutacji, w tym rozmowa kwalifikacyjna. Jeśli rekruter tego nie zrobił, dopytaj go, czego możesz się spodziewać po Waszym spotkaniu i jak najlepiej przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej. Możesz zapytać:

  • Czy poznasz na niej Twojego bezpośredniego przełożonego (hiring managera)?
  • Czy będzie czekało na Ciebie zadanie rekrutacyjne?
  • A może będzie to rozmowa o pracę po angielsku?

Dowiedzenie się jak najwięcej przed rozmową, pomoże Ci zbudować poczucie bezpieczeństwa, dzięki któremu zyskasz większą pewność siebie, a stres będzie dużo mniejszy. Z kolei rekruter dostanie sygnał o Twoim zaangażowaniu.

Najczęściej zadawane pytania na rozmowie o pracę

Niestety, nie potrafimy przewidywać przyszłości, jednak są pytania, które na rozmowie o pracę pojawiają się najczęściej. Rekruterów mogą interesować:

  • Twoje mocne i słabe strony. To również szansa na autorefleksję. Pamiętaj, aby nie przesadzić – jeśli powiesz, że Twoją słabością jest to, że w pracę angażujesz się tak bardzo, że zapominasz o rodzinie, skutek może być odwrotny od zamierzonego.
  • Twoje największe zawodowe wyzwanie i to, jak udało Ci się mu sprostać. To pytanie często pojawia się obok Twojego największego zawodowego sukcesu i… porażki. Tutaj liczy się konkret, to co zrobiłeś w danej sytuacji i jakie wnioski wyciągnąłeś na przyszłość. Zastanowienie się nad tym przyda Ci się nie tylko na rozmowie kwalifikacyjnej.
  • Skąd w Tobie motywacja do zmiany pracy. I tutaj warto ważyć słowa. Wstrzymaj się od ostrych, krytycznych komentarzy pod adresem byłego pracodawcy. Najbezpieczniejszy sposób odpowiedzi to szczera, ale jednak dyplomacja. Rekruter doceni Twoją kulturę osobistą oraz takt w obliczu silnych emocji. Jeśli po prostu czujesz, że chcesz się dalej rozwijać – powiedz o tym! Możesz dodać dwa zdania na temat tego, jak widzisz siebie w nowej organizacji. To wzmocni Twoją wiarygodność.
  • Gdzie widzisz siebie za kilka lat? Spokojnie, to nie test szklanej kuli. W ten sposób rekruter sprawdza, jakie masz aspiracje zawodowe oraz plan na siebie. To pytanie jest także wskazówką dla Ciebie – pokazuje, czy firma będzie w stanie wesprzeć Twój rozwój.
  • Dlaczego Twoja aplikacja trafiła właśnie do tej firmy? Uwaga – odpowiedź „tak jakoś wyszło” może nie być tą najwyżej punktowaną! To dla pracodawcy moment, w którym sprawdza Twoją motywację pracy właśnie u niego (i swój employer branding).

Pytania na rozmowie o pracę bywają zaskakujące i czasem właśnie o to chodzi – rekruter może chcieć sprawdzić, jak reagujesz, gdy nie wiadomo, co powiedzieć. Niemniej jeśli szczerze odpowiesz sobie na powyższe pytania, da Ci to dobrą podstawę i bezpieczny punkt wyjścia.

Jak się ubrać na rozmowę o pracę?

Kiedyś na rozmowę kwalifikacyjną obowiązkowa była biała koszula i garnitur lub garsonka. W tej chwili jednak w większości organizacji nie jest to strój wymagany. Dres także może nie być najlepszym wyborem (chyba że aplikujesz do klubu sportowego). Ubierz się po prostu schludnie i stosownie do swojej branży.

Jeśli masz wątpliwości i trudno Ci wyczuć, możesz zapytać, czy w firmie obowiązuje dress code. Dzięki temu przychodząc na rozmowę w określonym zestawie, unikniesz poczucia, że przesadziłeś/aś lub niedoszacowałeś/aś oczekiwań.

Jednak pamiętaj – najlepiej dobrany strój i najlepsze pierwsze wrażenie nie przykryją nieprzygotowania. Strój jest istotny, ale nie najważniejszy.

O czym należy pamiętać podczas rozmowy rekrutacyjnej?

Na sam koniec przygotowaliśmy dla Ciebie jeszcze kilka rad. Mamy nadzieję, że pomogą Ci przygotować się do rozmowy o pracę i sprawić, że będzie przyjemna dla obu stron.

Bądź autentyczny/a

Zabrzmi to być może banalnie, ale bądź sobą. Prawdopodobnie nie chcesz pracować w organizacji, gdzie codziennie musisz wchodzić w nie do końca lubianą rolę.

Możesz zadawać pytania

Pamiętaj, że rozmowa rekrutacyjna służy nie tylko pracodawcy. Ty także masz prawo zadawać pytania! Możesz zapytać, czy stanowisko pracy jest nowo utworzone, czy to zastępstwo, jak będzie wyglądał proces onboardingu i co może okazać się największym wyzwaniem w pierwszych dniach pracy. W końcu i Ty i Twój przyszły pracodawca macie jeden cel: nawiązać współpracę z długoterminową korzyścią dla obu stron.

Pamiętaj, z kim masz się spotkać

Zanotuj imię i nazwisko osoby, z którą będziesz rozmawiać (lub chociaż tej, która umówiła Cię na rozmowę). Jeśli tego samego dnia w firmie odbywa się kilka rozmów, łatwiej będzie Ci trafić na właściwą.

Last but not least – punktualność!

Ceń czas swój oraz swoich rozmówców. Wypadki losowe się zdarzają, dlatego jeśli wiesz, że nie zdążysz dojechać na umówioną godzinę, od razu uprzedź. Nie zostawiaj sprawdzenia, gdzie mieści się siedziba firmy na rano przed rekrutacją. Upewnij się, że wiesz, jak dojechać.

Rozmowa odbywa się zdalnie? Upewnij się, że Twoje łącze jest stabilne, a link z zaproszeniem do spotkania się otwiera. Być może będzie potrzebne pobranie lub zaktualizowanie komunikatora, z którego będziesz korzystać. Nie zostawiaj tego na ostatnią chwilę – z doświadczenia naszych kandydatów wiemy, że komputery lubią aktualizować się na 5 minut przed rozpoczęciem spotkania.

O tym, żeby się wyspać, chyba nie musimy Ci już mówić. Mamy nadzieję, że jeśli rozmowa Cię zaskoczy, to będą to tylko pozytywne niespodzianki. Powodzenia 🙂

Jesteśmy tu dla Ciebie.

Skontaktuj się z nami

Kontakt

Prześlij swoją aplikację

Zapraszamy Cię do zarejestrowania
aplikacji w naszej bazie.

Aplikuj

Sprawdź aktualne oferty

Wyselekcjonowane
oferty pracy

Szukaj