Matryca kompetencji – wzór – czym jest i jak ją zbudować?

Czy zawsze potrafisz obiektywnie ocenić kompetencje, umiejętności i wiedzę Twojego zespołu? Jednym z największych problemów firm jest nieświadomość pełnego potencjału zasobów ludzkich, którym dysponują. Matryca kompetencji pracownika może w tym pomóc. Opowiemy, jak ją zbudować i jakie są korzyści z jej używania.

Co to jest matryca kompetencji i do czego służy??

Matryca kompetencji (ang. skill matrix) to narzędzie, które w graficzny sposób przedstawia poziom opanowania danych umiejętności przez pracowników w firmie. Pozwala na tworzenie komplementarnych kompetencyjnie zespołów, planowanie potrzebnych szkoleń oraz zatrudnianie odpowiadające aktualnym potrzebom organizacji. Macierz kompetencji może być również pomocna przy podwyżkach i premiach, a także przy planowaniu rotacji stanowisk i sukcesji kluczowych pracowników.

Jak zrobić matrycę kompetencji? Wzór?

Poniżej przedstawiamy krótki poradnik, który pomoże Ci w tworzeniu narzędzia, jakim są matryce kompetencyjne. Wzórjest dość prosty i możesz bazować na nim, aby stworzyć macierz dla Twojej organizacji:

1. Zrób mapę kompetencji pożądanych w Twojej organizacji. Zapewne dla każdego działu będzie inna, jednak pewne umiejętności są uniwersalne.
2. Stwórz tabelę z imionami i nazwiskami pracowników (w wierszach) oraz zebranymi przez Ciebie kompetencjami (w kolumnach). Na ich przecięciu wpiszesz odpowiednią ocenę.
3. Przypisz każdej umiejętności poziomy jej opanowania. Możesz zastosować skalę od 0 (brak wiedzy na dany temat) do 5 (wiedza ekspercka, pozwalająca na szkolenie innych) – najważniejsze jest, aby wizualizacja była prosta i klarowna.
4. Poproś menedżerów o wypełnienie matrycy kompetencji dla swoich pracowników.
5. Poproś pracowników o samodzielną ocenę swoich kompetencji.
6. Zorganizuj spotkanie, podczas którego pracownicy wspólnie z przełożonymi wypracują ostateczną ocenę. Ich założenia dotyczące danej umiejętności mogą się różnić, jednak ważne, aby ocena była maksymalnie obiektywna.
7. Aktualizuj matrycę nie tylko wtedy, kiedy pracownik nabędzie kolejną umiejętność, ale także, gdy pojawi się nowa kluczowa kompetencja, która pomaga organizacji w rozwoju.

Budowanie matryc kompetencji – zalety

Posiadanie matrycy (lub matryc) kompetencyjnych w organizacji ma wiele zalet. Można wyróżnić cztery kluczowe:

• zarządzanie bazą talentów: dzięki łatwej identyfikacji umiejętności i poziomu ich opanowania, wskazanie talentu staje się proste. To pozwala planować sukcesję oraz rozwój firmy w oparciu o zasoby, które już posiada lub odpowiednie dobranie ścieżki szkoleniowej,
• optymalizacja planu zatrudnienia: macierz kompetencji przypomina inwentaryzację umiejętności. Dzięki graficznemu przedstawieniu wychwycenie luk kompetencyjnych staje się łatwiejsze. To pomaga w stworzeniu profilu idealnego kandydata, który swoimi kwalifikacjami mógłby uzupełnić braki w organizacji,
• ścieżka szkoleniowa dopasowana do potrzeb: świadomość zasobów oraz luk kompetencyjnych pozwala na optymalizację programów szkoleniowych. Takie działania wpływają na wyrównanie poziomu wiedzy, ale także pozwalają na stawianie wyzwań przed najlepszymi w swojej dziedzinie tak, aby nadal czuli satysfakcję z pracy,
• budowa pozytywnej kultury organizacji: matryca kompetencji to narzędzie nie tylko dla kierownictwa, ale także dla pracowników. Stanowi ułatwienie komunikacji w kwestii oczekiwań oraz rozwoju umiejętności. Budowa matrycy kompetencji i jej aktualizowanie wpływa pozytywnie na zaangażowanie pracowników.

Budowanie matryc kompetencji – na co zwrócić szczególną uwagę?

Najważniejsza jest świadomość, że budowa matrycy kompetencji to nie jednorazowe zadanie, a proces. W końcu organizacja nie stoi w miejscu, cały czas się rozwija, zakłada nowe cele, a one wymagają zdobywania nowych umiejętności.

Przy budowie matrycy zaproś do jej współtworzenia pracowników. Mogą mieć perspektywę, której brakuje Ci z poziomu Twojego stanowiska. Warto ją uwzględnić nie tylko dlatego, że jest bardzo cenna i może wpłynąć na stworzenie efektywnej macierzy dla danego stanowiska. Pracownicy zaproszeni do współpracy potraktują matryce kompetencyjne jako narzędzia, które służą także im, a nie jak pomysł narzucony z góry.

Onboarding pracownika – co to jest? Proces onboardingu i przykłady

Decyzja zapadła, składasz ofertę zatrudnienia i zostaje ona przyjęta. Nie czas jednak na odpoczynek, pora rozpocząć planowanie onboardingu.

To, w jaki sposób zostanie przeprowadzony, może zaważyć na tym, czy świeżo zatrudniony specjalista zdecyduje się na pozostanie w Twojej firmie, czy też będzie kontynuował poszukiwania pracy.

Onboarding przeprowadza każdy pracodawca – świadomie lub nie. Jak zrobić to profesjonalnie i z dobrym skutkiem? I czym właściwie jest onboarding pracowników? Przeczytaj poniżej.

Czym jest onboarding?

Onboarding (po polsku: przyjęcie na pokład) to proces wprowadzania nowego członka zespołu do organizacji oraz kształtowanie się początkowych relacji i doświadczeń. Stanowi niepowtarzalną szansę na zrobienie dobrego pierwszego wrażenia jako pracodawca. Onboarding jest ważny zarówno z perspektywy pracownika, jak i firmy, ponieważ wpływa na późniejszą efektywność pracy.

Pre-onboarding – co to jest?

Onboarding w firmie składa się z kilku etapów, które mają na celu skuteczne zintegrowanie nowego pracownika z firmą i jej kulturą. Warto, aby proces ten zaczął się jak najwcześniej. Pre-onboarding ma miejsce, gdy decydujecie się na zatrudnienie kandydata, ale pozostał jeszcze czas do dnia startu, np. trwa okres wypowiedzenia. W ramach pre-onboardingu możesz:

• wysłać maila powitalnego,
• załączyć prezentację przedstawiającą firmę,
• opowiedzieć o nowym miejscu pracy i dziale,
• wysłać mapkę firmy z informacją, gdzie powinien stawić się pierwszego dnia.

To ważne, aby utrzymywać stały kontakt z przyszłym pracownikiem. Dzięki temu zminimalizujesz jego stres związany ze zmianą oraz masz większą pewność, że w ogóle pojawi się w nowej pracy.

Jak wygląda proces onboardingu?

Onboarding to nie tylko pokazanie stanowiska pracy i przedstawienie szefa. To proces, który powinien wdrożyć pracownika w jego obowiązki, ale bez uczucia przytłoczenia. Dwa dni najeżone standardami, procedurami, nowymi twarzami – to zdecydowanie za dużo na komfortowe wdrożenie. Do elementów efektywnego onboardingu można zaliczyć:

Pierwszy dzień pracy: serdeczne przywitanie, przedstawienie członkom zespołu. Zadbaj o to, aby na nowego pracownika czekało już niezbędne wyposażenie – nie ma nic gorszego, niż miesięczne oczekiwanie na laptopa służbowego, bo ktoś zapomniał o odpowiednim „approvalu”.

Odpowiednie szkolenia i wsparcie: zorganizuj warsztaty i sesje, które pozwolą nowemu członkowi zespołu na szybkie przyswojenie wiedzy i umiejętności związanych z pracą. Rozplanuj wdrożenie w czasie – być może niektóre szkolenia będą przydatniejsze, kiedy pracownik zetknie się z daną sytuacją w praktyce?

Regularne sprawdzanie postępów: zaplanuj z góry spotkania mające na celu ocenę stopnia wdrożenia pracownika, udzielaj informacji zwrotnej i oferuj wsparcie w rozwoju.

Coraz więcej firm w procesie onboardingu powołuje rolę „buddy’ego”. Jest to „kumpel”, najczęściej starszy stażem współpracownik, którego rolą jest opieka nad nową osobą. Można zapytać się go o wnioski urlopowe, którąś z mniej zrozumiałych procedur lub… instrukcję obsługi ekspresu do kawy. W kwestii tematów dotyczących pracy, dla „buddy’ego” nie ma głupich pytań.

Jak ciekawie przeprowadzić onboarding?

Aby proces onboardingu był efektywny, a przy tym atrakcyjny, możesz uzupełnić go o kilka elementów, na przykład:

• Wykorzystanie technologii – webinary, bazy wiedzy, e-learningi zdalne są bardzo wygodne, ponieważ pracownik może je rozpocząć i przerwać w dogodnym dla siebie momencie.
• Angażuj w zadania działowe: nie wykluczaj nowej osoby tylko dlatego, że jest nowa. Na zebraniach pytaj o jej perspektywę, zapraszaj do zabrania głosu. Świeże spojrzenie może okazać się energetyzujące dla wielu nurtujących Was kwestii.
• Zorganizuj wydarzenie integracyjne: zaplanuj wyjście poza biuro czy wydarzenia team-buildingowe, które pozwolą nowym członkom zespołu na bliższe poznanie swoich kolegów również poza pracą.

Onboarding pracownika – dlaczego jest tak ważny?

Początkowy okres w firmie to czas, kiedy pracodawca ocenia pracownika, ale także pracownik – pracodawcę. Czy obietnica zawarta w EVP (ang. Employee Value Proposition) została spełniona? Czy deklarowane w procesie zatrudnienia wartości faktycznie są respektowane?

To wszystko może zaważyć na tym, że po okresie próbnym pracownik zdecyduje się przedłużyć umowę, czy też będzie szukał zawodowego spełnienia gdzie indziej.

Dobrze przeprowadzony proces onboardingu poprawia jeden z najważniejszych wskaźników  HR-owych: poziom fluktuacji. Co za tym idzie, dobre wdrożenie redukuje koszty – jeśli pracownik zostaje na dłużej, nie ma potrzeby ponownego ponoszenia kosztów rekrutacji.

Ciekawy onboarding pracownika – przykłady

Przykłady skutecznych praktyk onboardingowych można znaleźć w wielu firmach. Oto kilka inspiracji:

• Google: jeszcze przed zatrudnieniem kandydaci otrzymują wiadomości nie tylko od działu HR, a także od przyszłych kolegów i koleżanek. Menedżerowie dostają jasno sprecyzowane wytyczne onboardingowe, które muszą spełnić. Poza omówieniem roli i obowiązków, na liście znajduje się także konieczność zapewnienia wsparcia w zintegrowaniu z zespołem, a także regularny i dwustronny feedback przez pierwsze pół roku.

• Zappos: każda zatrudniona osoba, niezależnie od stanowiska, po szkoleniu wstępnym zaczyna od odbierania telefonów od klientów. To pozwala na lepsze zrozumienie misji firmy i wyzwań na różnych szczeblach organizacji.

Następnie proponuje się im pieniądze za… odejście. Dzięki temu na pokładzie zostają jedynie ci, którzy po zapoznaniu się z firmą od środka, są zdecydowani w niej pozostać. Na koniec etapu wdrożenia Zappos organizuje „graduation party”, tym samym budując w nowych pracownikach poczucie, że dołączyli do ciekawego, elitarnego miejsca i samo w sobie jest to osiągnięciem.

• Toyota: dla managementu firmy bardzo ważne jest przekazanie pracownikom motta firmy „Customer first” („Po pierwsze klient”). Dlatego jedną z integralnych części onboardingu jest interaktywna wideo-ścieżka klienta, którą każdy nowy pracownik musi przejść od początku do końca. Dzięki wykorzystaniu technologii część teoretyczna onboardingu skróciła się, a specjaliści zyskali więcej czasu na spotkania 1:1.

Onboarding nie musi (a nawet nie powinien!) być nudny i powtarzalny. Oczywiście, pewnych elementów – takich jak szkolenie BHP czy RODO – nie można pominąć. Jednak głównym celem, przyświecającym procesom onboardingowym, powinno być zapewnienie pracownikowi szerokiej, niezbędnej wiedzy oraz poczucia bezpieczeństwa. Ciekawy onboarding zaprocentuje w postaci zadowolenia obu stron.

Assessment Centre w rekrutacji – na czym polega i jak się przygotować?

Assessment Centre to według badań jedna z najskuteczniejszych metod rekrutacyjnych. Dla poszukujących pracy bywa jednak niezrozumiałą praktyką, dlatego wyjaśniamy, na czym polega i czego się spodziewać.
 
Dobrze przeprowadzona sesja Assessment Centre to nie tylko gwarancja wybrania najlepszego pracownika, ale także szansa dla kandydata na poznanie swoich mocnych i słabych stron, a w efekcie – otrzymania pracy dopasowanej do kompetencji.

Co to znaczy Assessment Centre?

Assessment Centre (czyli ośrodek lub centrum oceny) w rekrutacji to metoda oceny kompetencji kandydatów stosowana w procesie selekcji najlepszych z nich.

Pozwala na zebraniu informacji w wystandaryzowany sposób o wiedzy, umiejętnościach i postawach uczestników. Przykładowo oceniane kompetencje to: umiejętność pracy w zespole, komunikatywność, przywództwo oraz zarządzanie czasem.

Na czym polega sesja Assessment Centre?

Wyłonieni kandydaci (zazwyczaj 4-8 osób) zostają zaproszeni na kilkugodzinne spotkanie, podczas którego wykonują określone zadania – zarówno indywidualne, jak i grupowe.
Sposób rozwiązywania zadań oceniają asesorzy – specjalnie wyszkoleni rekruterzy lub managerowie, którzy bacznie obserwują przebieg sesji.

Assessment Centre – zadania i przykłady ćwiczeń

Wiesz już, co to Assessment Centre w rekrutacji. Być może zastanawiasz się teraz, jak dokładnie wygląda taka sesja? Nie ma jednego uniwersalnego wzoru, który nadawałby się do każdej rekrutacji. Niemniej, badanie Assessment Centre może przybrać formę:

• Studium przypadku: kandydatom zostaje przedstawiona sytuacja biznesowa (realna lub hipotetyczna), a następnie poproszeni są o rozwiązanie problemu lub podjęcie decyzji w oparciu o dostępne dane.
• Ćwiczenie grupowe: uczestnicy współpracują w grupie nad określonym zadaniem. Najczęściej ocenia się wtedy umiejętność pracy zespołowej, komunikację i zdolność do rozwiązywania konfliktów, a w przypadku stanowisk menedżerskich – kompetencje przywódcze.
• Symulacja rozmowy z klientem: kandydaci poproszeni są o odgrywanie ról klientów lub partnerów w rozmowach biznesowych. To ćwiczenie ma na celu sprawdzenie umiejętności interpersonalnych (np. zdolności perswazyjnych).
• Wystąpienie publiczne: kandydaci przygotowują prezentacje na podstawie dostarczonych materiałów, a następnie wygłaszają je przed asesorami.

Assessment Centre – jak się przygotować?

Przygotowanie do sesji Assessment Centre może być kluczowe dla sukcesu w procesie rekrutacyjnym. Oto kilka wskazówek:

• Zrozum, czego się spodziewać: uważnie przeczytaj informacje zawarte w ogłoszeniu o pracę. To pozwoli Ci w przybliżeniu przewidzieć, jakie kompetencje będą badane.
• Użyj wyobraźni: zastanów się, jakie sytuacje oraz wyzwania będzie stawiała przed Tobą nowa rola. Myśl jak rekruter, przewiduj jakie zadania mogą się pojawić.
• Zastanów się nad mocnymi i słabymi stronami: przemyśl, jak najlepiej wyeksponować swoje zalety. 
• Zrelaksuj się: próbuj kontrolować stres i napięcie. Zastosuj techniki relaksacyjne, które pomogą Ci zachować spokój podczas oceny.
• Przygotuj się na feedback: Pamiętaj, że Assessment Centre często kończy się sesją feedbacku, podczas której dowiesz się, jakie są Twoje mocne strony i obszary do poprawy. Bądź otwarty na tę informację i gotów do nauki na błędach.

Doradztwo personalne – czym jest i na czym polega?

Czym jest doradztwo personalne?

Doradztwo personalne to wysoce wyspecjalizowana usługa świadczona przez ekspertów mających wieloletnie doświadczenie w swojej dziedzinie. Ich działania poparte są znajomością niuansów branży HR i doskonałym rozeznaniem w trendach rynku pracy. Doradztwo personalne może dotyczyć na przykład rekrutacji kandydata z rzadkimi kwalifikacjami lub przeprowadzenia firmy przez proces restrukturyzacji funkcji personalnej. 

Doradcami personalnymi zostają zazwyczaj menedżerowie ds. zarządzania zasobami ludzkimi, których teoretyczna wiedza spotyka się z wieloletnią praktyką. Szukasz wsparcia z zakresu HR? Wybierając usługę dla siebie, zwróć uwagę na agencję doradztwa personalnego, która współpracuje z ekspertami z różnych dziedzin –  dzięki temu zaproponowane rozwiązanie będzie fuzją wiedzy wieloletnich praktyków.

Kiedy warto skorzystać z usług agencji doradztwa personalnego?

Jeśli piętrzą się przed Tobą wyzwania takie, jak:

• wyjątkowo trudna rekrutacja,
• tworzenie opisów i wartościowanie stanowisk pracy,
• przygotowanie planów rozwojowych i budowanie ścieżek kariery,
• stworzenie programu szkoleń (np. akademii młodego menedżera),
• projektowanie systemu wynagrodzeń oraz premii,
• oceny pracownicze,

to może być znak, że czas na skorzystanie z usług agencji doradztwa personalnego. Warto skonsultować się z profesjonalistami nie tylko, gdy przeprowadzasz te procesy po raz pierwszy, ale także wtedy, kiedy planujesz wprowadzić ulepszenia. Tym sposobem masz szansę kompleksowo zadbać zarówno o „employee”, jaki i „candidate experience”.

Oddając skomplikowane procesy w ręce specjalistów, zyskujesz czas na to, aby zająć się tym, w czym Ty sam/a jesteś ekspertem lub na bieżącą pracę operacyjną, której nikt za Ciebie nie wykona.

Doradca personalny a proces rekrutacji

Dobór odpowiednich ludzi do poszczególnych ról w organizacji oraz ich rozwój to klucz do sukcesu w biznesie. Znajomość tajników rekrutacji, wiedza merytoryczna i baza networkingowa to niezaprzeczalne atuty doradcy personalnego specjalizującego się w headhuntingu. Skomplikowane procesy na stanowiska eksperckie wymagają poświęcenia ogromnej ilości czasu – direct oraz executive search potrafią zająć długie tygodnie i wyłączyć firmowego rekrutera z innych zadań.

Dlatego w takiej sytuacji warto zwrócić się do agencji, która posiada aktualną, stale poszerzaną bazę kandydatów i skupi się na osiągnięciu sukcesu rekrutacyjnego, którego kosztem nie będzie zaniedbanie innych procesów w organizacji.

Rozmowa o pracę – jak przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej?

Jak przygotować się do rozmowy o pracę?

Przygotowania rozpocznij od ponownego zapoznania się z treścią ogłoszenia o pracę oraz z własnymi dokumentami aplikacyjnymi (CV, list motywacyjny). Zastanów się, które z Twoich doświadczeń szczególnie odpowiadają profilowi ogłoszenia oraz co możesz wnieść do organizacji. Czy jest to wiedza merytoryczna lub kompetencje, które pozwolą Twojemu przyszłemu pracodawcy na rozwój przedsiębiorstwa? A może znasz nietypowy język, wymieniony w ogłoszeniu jako „mile widziany”? Zanotuj sobie te rzeczy. W chwili zwątpienia pomogą przypomnieć sobie, dlaczego to stanowisko jest idealne właśnie dla Ciebie!

Zajrzyj również na stronę www przyszłego pracodawcy; jeśli ma, zerknij na jego social media. Firma doceni to, że starasz się być na bieżąco. A może wpadnie Ci do głowy jakaś ciekawa kwestia, którą zechcesz poruszyć na Waszym spotkaniu?

Jak dobrze wypaść na rozmowie o pracę?

Obecnie dobrą praktyką jest informowanie kandydatów, jak będą wyglądały kolejne etapy rekrutacji, w tym rozmowa kwalifikacyjna. Jeśli rekruter tego nie zrobił, dopytaj go, czego możesz się spodziewać po Waszym spotkaniu i jak najlepiej przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej. Możesz zapytać:

• Czy poznasz na niej Twojego bezpośredniego przełożonego (hiring managera)?
• Czy będzie czekało na Ciebie zadanie rekrutacyjne?
• A może będzie to rozmowa o pracę po angielsku?

Dowiedzenie się jak najwięcej przed rozmową, pomoże Ci zbudować poczucie bezpieczeństwa, dzięki któremu zyskasz większą pewność siebie, a stres będzie dużo mniejszy. Z kolei rekruter dostanie sygnał o Twoim zaangażowaniu.

Najczęściej zadawane pytania na rozmowie o pracę

Niestety, nie potrafimy przewidywać przyszłości, jednak są pytania, które na rozmowie o pracę pojawiają się najczęściej. Rekruterów mogą interesować:

• Twoje mocne i słabe strony. To również szansa na autorefleksję. Pamiętaj, aby nie przesadzić – jeśli powiesz, że Twoją słabością jest to, że w pracę angażujesz się tak bardzo, że zapominasz o rodzinie, skutek może być odwrotny od zamierzonego.
• Twoje największe zawodowe wyzwanie i to, jak udało Ci się mu sprostać. To pytanie często pojawia się obok Twojego największego zawodowego sukcesu i… porażki. Tutaj liczy się konkret, to co zrobiłeś w danej sytuacji i jakie wnioski wyciągnąłeś na przyszłość. Zastanowienie się nad tym przyda Ci się nie tylko na rozmowie kwalifikacyjnej.
• Skąd w Tobie motywacja do zmiany pracy. I tutaj warto ważyć słowa. Wstrzymaj się od ostrych, krytycznych komentarzy pod adresem byłego pracodawcy. Najbezpieczniejszy sposób odpowiedzi to szczera, ale jednak dyplomacja. Rekruter doceni Twoją kulturę osobistą oraz takt w obliczu silnych emocji. Jeśli po prostu czujesz, że chcesz się dalej rozwijać – powiedz o tym! Możesz dodać dwa zdania na temat tego, jak widzisz siebie w nowej organizacji. To wzmocni Twoją wiarygodność.
• Gdzie widzisz siebie za kilka lat? Spokojnie, to nie test szklanej kuli. W ten sposób rekruter sprawdza, jakie masz aspiracje zawodowe oraz plan na siebie. To pytanie jest także wskazówką dla Ciebie – pokazuje, czy firma będzie w stanie wesprzeć Twój rozwój.
• Dlaczego Twoja aplikacja trafiła właśnie do tej firmy? Uwaga – odpowiedź „tak jakoś wyszło” może nie być tą najwyżej punktowaną! To dla pracodawcy moment, w którym sprawdza Twoją motywację pracy właśnie u niego (i swój employer branding).

Pytania na rozmowie o pracę bywają zaskakujące i czasem właśnie o to chodzi – rekruter może chcieć sprawdzić, jak reagujesz, gdy nie wiadomo, co powiedzieć. Niemniej jeśli szczerze odpowiesz sobie na powyższe pytania, da Ci to dobrą podstawę i bezpieczny punkt wyjścia.

Jak się ubrać na rozmowę o pracę?

Kiedyś na rozmowę kwalifikacyjną obowiązkowa była biała koszula i garnitur lub garsonka. W tej chwili jednak w większości organizacji nie jest to strój wymagany. Dres także może nie być najlepszym wyborem (chyba że aplikujesz do klubu sportowego). Ubierz się po prostu schludnie i stosownie do swojej branży.

Jeśli masz wątpliwości i trudno Ci wyczuć, możesz zapytać, czy w firmie obowiązuje dress code. Dzięki temu przychodząc na rozmowę w określonym zestawie, unikniesz poczucia, że przesadziłeś/aś lub niedoszacowałeś/aś oczekiwań.

Jednak pamiętaj – najlepiej dobrany strój i najlepsze pierwsze wrażenie nie przykryją nieprzygotowania. Strój jest istotny, ale nie najważniejszy.

O czym należy pamiętać podczas rozmowy rekrutacyjnej?

Na sam koniec przygotowaliśmy dla Ciebie jeszcze kilka rad. Mamy nadzieję, że pomogą Ci przygotować się do rozmowy o pracę i sprawić, że będzie przyjemna dla obu stron.

Bądź autentyczny/a

Zabrzmi to być może banalnie, ale bądź sobą. Prawdopodobnie nie chcesz pracować w organizacji, gdzie codziennie musisz wchodzić w nie do końca lubianą rolę.

Możesz zadawać pytania

Pamiętaj, że rozmowa rekrutacyjna służy nie tylko pracodawcy. Ty także masz prawo zadawać pytania! Możesz zapytać, czy stanowisko pracy jest nowo utworzone, czy to zastępstwo, jak będzie wyglądał proces onboardingu i co może okazać się największym wyzwaniem w pierwszych dniach pracy. W końcu i Ty i Twój przyszły pracodawca macie jeden cel: nawiązać współpracę z długoterminową korzyścią dla obu stron.

Pamiętaj, z kim masz się spotkać

Zanotuj imię i nazwisko osoby, z którą będziesz rozmawiać (lub chociaż tej, która umówiła Cię na rozmowę). Jeśli tego samego dnia w firmie odbywa się kilka rozmów, łatwiej będzie Ci trafić na właściwą.

Last but not least – punktualność!

Ceń czas swój oraz swoich rozmówców. Wypadki losowe się zdarzają, dlatego jeśli wiesz, że nie zdążysz dojechać na umówioną godzinę, od razu uprzedź. Nie zostawiaj sprawdzenia, gdzie mieści się siedziba firmy na rano przed rekrutacją. Upewnij się, że wiesz, jak dojechać.

Rozmowa odbywa się zdalnie? Upewnij się, że Twoje łącze jest stabilne, a link z zaproszeniem do spotkania się otwiera. Być może będzie potrzebne pobranie lub zaktualizowanie komunikatora, z którego będziesz korzystać. Nie zostawiaj tego na ostatnią chwilę – z doświadczenia naszych kandydatów wiemy, że komputery lubią aktualizować się na 5 minut przed rozpoczęciem spotkania.

O tym, żeby się wyspać, chyba nie musimy Ci już mówić. Mamy nadzieję, że jeśli rozmowa Cię zaskoczy, to będą to tylko pozytywne niespodzianki. Powodzenia 🙂

Jak skutecznie pozyskiwać kandydatów do pracy?

Gdzie szukać kandydatów do pracy?

Dobór personelu to jedno z najważniejszych zadań kierownictwa oraz działów HR. Sposobów na pozyskiwanie kandydatów jest wiele, a to, którego użyć, zależeć będzie od rodzaju rekrutacji i zasobów, którymi dysponujesz. Cel rekrutacji jest zawsze ten sam – zatrudnienie kompetentnego pracownika, który na długo zwiąże się z firmą, wnosząc do niej swoje umiejętności i świeże spojrzenie.

Jednak proces pozyskiwanie pracowników jest złożony. Może być trudny, kosztowny i czasochłonny, ponieważ obejmuje wiele czynności, w tym:

• stworzenie profilu stanowiska i jego atrakcyjny opis w formie ogłoszenia,
• publikację i rozpowszechnienie ogłoszenia (lub direct search),
• selekcję otrzymanych aplikacji,
• rozmowy kwalifikacyjne,
• negocjacje umowy,
• onboarding.

Warto przygotować się więc do tego zadania, aby proces pozyskiwania pracowników nie musiał być przedłużany lub powtarzany. Zacznijmy od tego, co najistotniejsze – poznaj źródła rekrutacji.

Źródła rekrutacji – jakie są sposoby pozyskiwania pracowników?

Tradycyjne publikowanie ogłoszeń o pracę na portalach nie zawsze zdaje egzamin. Duży spływ aplikacji oczywiście cieszy, ale może się okazać, że wśród wielu nadesłanych CV nie znajdzie się ani jedno odpowiadające w pełni stworzonemu profilowi. Wysoko wyspecjalizowani eksperci rzadko szukają pracy w takich miejscach. 

W takim razie, jakie źródła rekrutacji powinien znać współczesny rekruter, aby pracować skutecznie?

Firmowa zakładka kariery

Może wydawać się oczywistością, jednak wiele firm zapomina o aktualizacji zakładki kariera na stronie www firmy. To prosty i co ważne, bezkosztowy sposób na pozyskanie aplikacji. Każda osoba, która pojawi się na Twojej stronie, może stać się Twoim kandydatem. Czy chcesz go stracić tylko dlatego, że nie aktualizujesz ofert zatrudnienia u źródła?

Portale z ogłoszeniami o pracę

Największe portale ogłoszeniowe, takie jak pracuj.pl, generują ogromny ruch. Pojawia się tam duża liczba firm oferujących pracę, jak i szukających jej. Nic więc dziwnego, że publikacje w tego typu miejscach cieszą się niesłabnącą popularnością. Trzeba jednak pamiętać, że ogłoszenie rekrutacyjne kosztuje, i to niemało, a dla zachowania widoczności oferty pracodawca musi uiścić opłatę więcej niż raz.

Znajdź kandydata przed konkurencją – direct search i executive search

Przy rekrutacjach na stanowiska wymagające rzadkich lub wysokich kompetencji często okazuje się, że sama publikacja ogłoszenia to za mało. W takich przypadkach sukces może zapewnić wyjście z inicjatywą i znalezienie kandydata jeszcze zanim pomyśli on o zmianie pracy. Tu z pomocą przychodzą wyspecjalizowani headhunterzy znający realia rynkowe, mający szerokie znajomości oraz rozwinięte kompetencje miękkie.

Inne metody pozyskiwania pracowników

Tajemnica sukcesu procesu rekrutacji polega na tym, aby wybierać metody adekwatne do uzyskania celu. Warto wiedzieć, gdzie przebywa nasz kandydat docelowy i dobierać skuteczne kanały pozyskiwania pracowników zarówno online, jak i offline, takie jak:

• media społecznościowe, przede wszystkim LinkedIn; ostatnio coraz większą popularnością cieszą się również grupy na Facebooku,
• targi pracy,
• biura karier.

Proces pozyskiwania pracowników – na co zwrócić uwagę?

Przede wszystkim stwórz pozytywne doświadczenia dla osób składających swoje aplikacje do Twojej firmy. To niezwykle ważne, bez względu na to, jakimi kanałami pozyskujesz pracowników. Doświadczenie kandydata (candidate experience) jest istotnym elementem kultury korporacyjnej. Niezależnie od tego, czy kandydat rozpocznie u Ciebie pracę czy nie, z pewnością wyrobi sobie jakąś opinię i może zechcieć się nią podzielić. Dlatego przede wszystkim zadbaj o terminowy i rzetelny feedback na każdym etapie procesu rekrutacyjnego.

Według badań ankietowych prawie 50% specjalistów przenosi negatywne wrażenia z rekrutacji na produkty firmy, tym samym doświadczenia z rozmowy kwalifikacyjnej mogą wpływać na odbiór marki konsumenckiej. Pokazuje to, jak bardzo ważne jest, aby rozpocząć proces rekrutacji profesjonalnie i zachować ten profesjonalizm do końca. Nie zapomnij o tym, że wszyscy kandydaci to Twoi potencjalni pracownicy oraz często również klienci.

Jak przyciągnąć pracownika do firmy?

Employer branding to postrzeganie pracodawcy przez potencjalnych i aktualnych pracowników. Dlatego planując proces pozyskiwania pracowników, koniecznie zastanów się nad tym, co (oprócz odpowiednio przygotowanego stanowiska pracy, uczciwej umowy i wynagrodzenia) możesz zaoferować kandydatom i jak to pokazać. O pozytywny PR warto zadbać nie tylko przy okazji rekrutacji, ale i na co dzień.

Pozytywne skojarzenia zachęcą kandydata do aplikowania w pierwszej kolejności do Twojej firmy. Bardzo często to właśnie te pozornie mało istotne elementy sprawią, że kandydat kliknie „Wyślij aplikację” do Ciebie, a nie konkurencji. Zadowolony pracownik to dobry pracownik, a dobry pracownik jest na wagę złota.

Źródło:

1. https://go.erecruiter.pl/raport-candidate-experience-2021-k

Direct Search w rekrutacji

Co to jest metoda direct search?

Direct search polega na docieraniu do specjalistów, którzy aktualnie nie poszukują aktywnie pracy. Stąd samo zwrócenie ich uwagi może być trudne, bo nie zaglądają oni na tradycyjne portale z ogłoszeniami. Metoda ta najczęściej używana jest przy rekrutacjach na stanowiska specjalistyczne, gdzie pożądane są nietypowe kompetencje, a kandydatów jest mało i zwykle nie szukają oni nowego zatrudnienia.

Direct search: przykłady

Załóżmy, że prowadzisz aktualnie projekt rekrutacyjny na stanowisko inżyniera w branży automotive. Przykładem wyszukiwania direct search na LinkedIn będzie sprawdzenie, kogo zatrudniają firmy o podobnym profilu i napisanie do tych osób z ofertą pracy. Wiadomość musi być odpowiednio skonstruowana i spersonalizowana – nasycona informacjami, aby zachęcić kandydatów do wzięcia udziału w rekrutacji, ale jednocześnie nie za długa, aby nie przytłoczyć ich treścią.

Direct search na LinkedIn

Kandydaci kryją się w różnych miejscach. Sourcerzy wiedzą, gdzie ich znaleźć, dlatego zaczynają poszukiwania metodą direct search najczęściej od platform takich jak LinkedIn, GitHub, a nawet Facebook. W zależności od profilu poszukiwanego kandydata (persony) i znajomości jego “zwyczajów” oraz stylu komunikacji, doświadczony rekruter jest w stanie znaleźć oraz przekonać do rozważenia zmiany pracy najbardziej wykwalifikowanego kandydata.

Zalety metody direct search – rekrutacja ze strzałem w 10-tkę

Wiesz już, na czym polega direct search. Dzięki tej metodzie Twoja oferta ma szansę dotrzeć do kandydatów, zanim rozpoczną aktywne poszukiwania na rynku pracy. Jeśli zapewnione warunki będą atrakcyjne, specjaliści chętnie się z nią zapoznają i rozważą jej przyjęcie.

Niewątpliwym plusem wyszukiwania typu direct search jest fakt, że wiesz, kogo zatrudniasz – to Ty znalazłeś kandydata i starałeś się o jego pozyskanie, być może nawet skorzystałeś z sieci kontaktów i uzyskałeś rekomendację od osób zaufanych. Wiesz, że kandydat spełnia wymogi rekrutacyjne i wpisuje się w kulturę organizacyjną firmy. A to ogromny plus, ponieważ koszty nietrafionej rekrutacji bywają bolesne.

Podsumowując: ogromną zaletą wyszukiwania direct search jest dotarcie do specjalistów przed konkurencją. Niestety, takie wyszukiwanie wymaga nierzadko dużej bazy kontaktów, wypracowanej sieci networkingowej, umiejętności i… czasu. Jeśli Ci ich brakuje, możesz zdecydować się na usługi profesjonalnej agencji rekrutacyjnej.

Różnice pomiędzy direct search a executive search

Odmianą metody direct search jest executive search. Tutaj obiektem bezpośrednich poszukiwań są osoby, które docelowo obsadzą wysokie stanowiska menadżerskie.

Poszukiwania prowadzą na ogół wyspecjalizowani headhunterzy z dużą bazą kontaktów oraz wysoko rozwiniętymi kompetencjami miękkimi. Dyplomacja i dyskrecja są tutaj kluczowe. W końcu liderzy, których poszukujesz, już gdzieś pracują, a nie chcesz zdradzić swojego firmowego know-how bez gwarancji zatrudnienia. Z drugiej strony to, o czym opowiesz, musi być na tyle istotne, aby przyciągnęło uwagę. Dlatego w poszukiwaniach executive search wyczucie biznesowe i znajomość konkretnej branży są bezcenne.

Poszukiwania metodą executive search wiążą się z zachowaniem wysokiego stopnia poufności, a także z dużą odpowiedzialnością. Działom HR w firmach nie zawsze jest łatwo stosować tę metodę, szczególnie w przypadku pozyskiwania kandydatów zatrudnionych w firmach konkurencyjnych. W tego rodzaju działaniach profesjonalna pomoc agencji rekrutacyjnej jest najlepszym rozwiązaniem, aby umiejętnie i skutecznie dotrzeć do właściwego kandydata.

Jak wygląda proces rekrutacji pracowników? 

Na czym polega proces rekrutacji?

Na proces rekrutacji pracowników składa się szukanie odpowiednich kandydatów, selekcja aplikacji oraz wyłonienie najlepszych osób do pracy. Oczywiście, to w ogromnym skrócie i procedura nie zawsze wygląda tak samo.

Proces rekrutacji różni się, na przykład, od tego czy pozyskujemy kandydatów z wewnątrz, czy zewnątrz organizacji. W przypadku rekrutacji zewnętrznej zwykle rozpoczynamy od publikacji oferty na stronie internetowej firmy (w zakładce kariera) oraz na portalach ogłoszeniowych (job boardach), czy też sourcingu kandydatów poprzez LinkedIn. Przy trudnych, wysoko wyspecjalizowanych rekrutacjach, firmy często korzystają z pomocy profesjonalnych agencji rekrutacyjnych. 

Ile jest etapów rekrutacji?

Zastanawiasz się, od czego zacząć? Dobrym pomysłem będzie rozpisanie harmonogramu i ustalenie etapów rekrutacji. Pierwszym elementem, niezbędnym do podjęcia działań, jest stworzenie opisu stanowiska oraz, na jego podstawie, napisanie atrakcyjnego ogłoszenia o pracę. 

Bazowe etapy procesu rekrutacyjnego to:

• analiza dokumentów aplikacyjnych kandydatów,
• rozmowa wstępna, najczęściej w postaci screeningu telefonicznego,
• rozmowa kwalifikacyjna, czasem połączona z zadaniem rekrutacyjnym,
• wyłonienie najlepszego kandydata i złożenie mu oferty zatrudnienia.

Im wyższe stanowisko i rzadsze kompetencje, tym dłuższy proces. Stanowiska menedżerskie, eksperckie czy wymagające unikatowych umiejętności mogą wiązać się z dodatkowymi etapami rekrutacyjnymi. Może to być assessment centre, case study lub wykonanie testu psychologicznego. Zdarza się, że takie rekrutacje mają 5 etapów i więcej! 

Co jest ważne w procesach rekrutacyjnych?

Odpowiedź jest prosta – efekt ostateczny, czyli zatrudnienie odpowiedniego kandydata przy optymalnych kosztach. Warto zastanowić się, czy w firmie był już prowadzony proces rekrutacji na to lub podobne stanowisko. Jakie pojawiły się wyzwania? Jeśli stanowisko zwolniło się z powodu odejścia pracownika, dobrą praktyką jest przeprowadzenie rozmowy końcowej (exit interview). Być może wynikną z niej informacje, które będą przydatne przy nowym zatrudnieniu.

Bardzo ważne jest, aby poinformować kandydatów, jak będą wyglądały poszczególne etapy rekrutacji oraz na bieżąco udzielać informacji zwrotnej. Troska o pozytywne doświadczenia z procesu rekrutacji (candidate experience), znacząco wpływa na wizerunek organizacji jako pracodawcy (employer branding). 

Zdarza się, że procesy rekrutacyjne pochłaniają wiele czasu i energii, dlatego warto rozważyć wsparcie profesjonalnej agencji rekrutacyjnej. Wyspecjalizowani head hunterzy posiadają szerokie kontakty w branży i zwykle są w stanie skuteczniej i szybciej niż firmowy rekruter dotrzeć do dopasowanych kandydatów oraz tym samym zamknąć cały proces rekrutacyjny.